Como ficam os acordos individuais após questionamento do STF?
Como ficam os acordos individuais após questionamento do STF?
Por Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretor do Núcleo Mascaro
Como abordamos em coluna anterior, a Medida Provisória nº 936 de 1º de abril de 2020 instituiu a possibilidade de ser celebrado acordo entre o empregador e o empregado — sem a participação do sindicato —, para suspender o contrato de trabalho ou reduzir proporcionalmente a jornada e o salário. Em ambas as hipóteses, o empregado receberá uma compensação financeira pelo Estado.
Para relembrarmos, enquanto a suspensão do contrato pode ocorrer por até 60 dias, a redução da jornada e do salário é permitida por até 90 dias. Essas formas de acordo podem ser realizadas apenas por dois grupos de trabalhadores: os que tenham salário de até R$ 3.135,00 e os que tenham diploma de curso superior e recebam R$ 12.202,12 ou mais.
A possibilidade de acordo para reduzir a jornada e o salário, porém, foi objeto de questionamento no STF, mediante ação direta de inconstitucionalidade, tão logo houve a edição da Medida Provisória. Foi defendido, pelo autor da ação, que acordos que reduzissem o salário do trabalhador, somente teriam validade se feitos com a participação do sindicato profissional.
Em um primeiro momento, o ministro Ricardo Lewandowski acolheu, em parte, o argumento e deferiu medida liminar determinando que, após a celebração do acordo individual, o sindicato deveria ser comunicado para, se tivesse interesse, iniciar a negociação coletiva. Assim, o acordo teria plena validade apenas após a efetiva negociação coletiva com o sindicato ou se este não se manifestasse a respeito, presumindo, dessa forma, o desinteresse pela negociação.
Na última semana, contudo, a decisão do ministro Lewandowski foi apreciada pelos demais ministros do STF, tendo sido cassada. Em razão disso, volta a prevalecer a redação original da MP 936, de modo que a redução da jornada e do salário pode ser estipulada por acordo entre a empresa e o empregado sem necessidade de qualquer participação do sindicato.
Duas observações sobre isso merecem ser feitas.
A primeira é que a decisão do STF até o momento não é definitiva e tem natureza cautelar. Isso significa que foi tomada como medida de urgência e sem total aprofundamento da matéria. A ação ainda será julgada, de forma definitiva, no futuro e, em tese, é possível que os ministros alterem seu entendimento (embora seja pouco provável que isso ocorra).
A segunda, se refere à necessidade de qualquer Medida Provisória ser convertida em lei pelo Congresso. Caso isso não se dê dentro do prazo de 60 dias, prorrogável por mais 60, ou o Congresso rejeite a MP, perderá a validade. É importante ressaltar, que, ainda assim, nesta hipótese, os contratos celebrados durante o período de vigência da MP permaneceriam válidos, exceto se o Congresso expressamente dispuser de forma contrária.
Fonte: Exame.com, 23/04/2020
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