Diversidade e inclusões no Brasil responsabilidade e respeito às minorias
Débora Bobra Arakaki
As discussões em torno da diversidade nas organizações ganharam fôlego no Brasil nos últimos anos!
Diversidade, no seu conceito amplo, remete à pluralidade ao considerar os seres humanos em todas as suas características, raças, etnias, gêneros e contextos em que vivem. Percebemos diante de tudo isso, o quanto que o ser humano é diverso em sua essência.
Em contrapartida, a sociedade foi construída por meio de uma cultura de privilégios na qual alguns grupos foram priorizados em detrimento de outros e fato é que hoje temos um mundo desigual.
Cada vez mais as empresas estão entendendo a necessidade de adotar políticas de inclusão e de diversidade efetivas e que façam sentido para os colaboradores e que corroborem para a construção de uma sociedade sem tantas desigualdades.
Em muitas situações nas empresas há registro de ausências de mulheres, negros, pessoas com deficiências, população LGBTQQICAAPF2K+ e diferentes gerações.
Afinal, pensar em diversidade é refletir sobre o conjunto de características que nos torna únicos. Somos diversos em relação ao outro, na medida que o inverso é verdadeiro. Arriscamos a dizer que no mundo do trabalho, uma empresa é diversa quando guarda semelhança com a demografia da sociedade em que será inserida.
A inclusão, por sua vez, corresponde à valorização de nossa singularidade e características e ao esforço deliberado para inserção social, política e econômica de pessoas que tenham menos oportunidades dentro da sociedade.
Os temas diversidade e inclusão ganham espaço nas agendas das empresas, dos executivos brasileiros nos momentos atuais de maneira bem recorrente.
Os anos 1960 podem ser lembrados como a década em que vários grupos se organizavam e passaram a demandar visibilidade e respeito às suas demandas específica.
Nos Estados Unidos, negros, mulheres e pessoas LGBTQQICAAPF2K+ exigiam mais oportunidades, questionavam a ausência de seus iguais nos espaços de poder e privilégios, denunciavam o racismo, o machismo e a LGBTQQICAAPF2K+ fobia.
Desta forma, pressionado o governo norte-americano aprovou na década de 1960 as Affirmative Action, conjuntos de ações afirmativas que determinava, entre outras coisas, que todas as empresas que trabalhassem para o governo contratassem um número proporcional de empregados não brancos.
Em 1964, foi aprovada a Lei dos Direitos Civis, que pôs fim à segregação racial. Um efeito prático das ações afirmativas dos anos 1960 foi obrigar as empresas a se adequarem a um novo cenário, pós racismo institucionalizado.
No Brasil, na década de 1960, todo esse cenário, aliado ao fato da Ditadura Militar (1964 1985) foi dificultoso para a organização de grupos sociais, e não se abria espaço para reinvindicações como ocorriam nos demais países do mundo; o que gerou atrasos nas conquistas de grupos minoritários no Brasil.
Neste esteio, as grandes organizações começam a se preocupar com questões como Compliance e a questão era evitar processos judiciais com o tema discriminação.
E foi a partir dos anos 80 que o tema em questão passou a ser tratado como ferramenta de gestão e surgiram preocupações com a representatividade de determinados grupos.
As políticas de diversidade chegaram ao Brasil nos anos 90, inicialmente em empresas multinacionais norte-americanas, e assim sendo crescendo as consultorias especializadas no assunto e profissionais voltados as políticas e práticas inclusivas.
E finalmente, apesar da diversidade e inclusão ser uma pauta constante nas empresas, ainda temos muito que caminhar. Cada um de nós é responsável nessa caminhada e todos temos o dever de como cidadãos, unindo esforços para efetivarmos a inclusão das minorias, criando uma atmosfera de respeito, hombridade e coleguismo para com o próximo. Juntos somos fortes!
