A empresa pode rebaixar a função de funcionário ou diminuir suas funções?
Qualquer mudança no contrato de trabalho de um empregado somente pode ser realizada se houver mútuo consentimento entre ele e o empregador e se não acarretar prejuízo ao trabalhador, seja ele econômico ou de outra natureza.
A alteração do cargo do trabalhador para um inferior, portanto, não é permitida pela legislação trabalhista. Primeiramente, pois essa mudança geralmente acarreta redução salarial com claro prejuízo econômico.
Além disso, ainda que seja mantido o padrão salarial original, a redução do cargo gera prejuízos indiretos. Por exemplo, ao ocupar cargo mais baixo o trabalhador terá reduzida sua competitividade no mercado de trabalho quando buscar emprego para seu cargo anterior. Também, a situação é capaz de gerar diminuição de sua autoestima, já que o trabalhador pode se sentir inferiorizado e não competente o suficiente.
Existe, porém, uma exceção em que o rebaixamento de cargo é possível. São os casos de cargos de confiança, ou seja, aqueles ocupados por gerentes, diretores e chefes de departamento, desde que tenham algum poder de gestão. Por serem cargos dos quais a empresa espera um grau de confiança maior do que dos demais empregados, permite-se maior flexibilidade em sua alteração e por isso aquele que ascendeu ao cargo de confiança pode ser rebaixado ao de origem a qualquer momento.
Outra é a situação em que o empregado não tem seu cargo diminuído, mas, embora ele seja mantido no mesmo cargo com a manutenção de seu salário, suas funções são esvaziadas. Há duas hipóteses possíveis nesses casos. A primeira é a situação em que a própria demanda do serviço recebe alguma diminuição, por exemplo, quando um procedimento é automatizado. Desde que essas reduções não impliquem na total ou significativa ausência de tarefas para o trabalhador, elas são permitidas.
Apesar disso, elas não podem chegar ao ponto em que o trabalhador tem totalmente esvaziadas suas funções. O trabalho não é apenas fonte de subsistência para as pessoas, mas também é uma atividade em que as fazem se sentir úteis e lhes concede credibilidade perante terceiros.
A outra hipótese se refere às situações em que não há necessidade de diminuição de tarefas, mas a empresa reduz as funções de determinado trabalhador por outros motivos, como uma forma de punição ou coação com vistas a que ele peça demissão. Esses casos são proibidos e a depender da situação também podem ser caracterizados como assédio moral.
Por fim, em qualquer dessas hipóteses em que a redução de funções é proibida, o trabalhador também pode exigir a rescisão indireta do contrato de trabalho por descumprimento contratual da empresa e, assim, receber as mesmas verbas rescisórias da hipótese de dispensa por justa causa.
Por Dr. Marcelo Nascimento Mascaro
