Piso nacional
Sem categoria - 04/11/2022

A necessidade de estabelecer critérios objetivos para prêmios e gratificações

Dr. Marcelo Mascaro Nascimento – Sócio da Mascaro Nascimento

O contrato de trabalho é um contrato sinalagmático, cuja principal obrigação do empregado é a prestação do serviço e da empresa é o pagamento de uma remuneração. Em verdade, a prestação do serviço mediante remuneração é o principal objeto dessa espécie de contrato.

Embora a principal forma remuneratória no contrato de trabalho seja o salário, a prática das relações laborais ao longo de décadas fez surgir outras formas de remunerar o trabalho prestado. Entre elas encontramos os prêmios e as gratificações.

Os prêmios são retribuições destinadas ao empregado vinculados a fatores de ordem pessoal do trabalhador ou de um grupo de trabalhadores. Eles são pagos em decorrência de o trabalhador individualmente ou o grupo de trabalhadores preencherem um requisito previamente estabelecido. Dessa forma, podem servir como estímulo a que o empregado cumpra certa condição desejada pelo empregador.

São exemplos de prêmios o 1) por produtividade, pagos em razão de os trabalhadores terem alcançado determinado padrão de produção; 2) de assiduidade, devido àqueles que alcançaram certo índice de frequência; 3) de economia, cuja causa é a economia que o empregado consegue atingir com gastos da empresa e 4) de antiguidade, que beneficia aqueles que chegam a certo tempo de serviço. Essas são as formas mais comuns de prêmios, porém, o empregador pode criar outras condições específicas, previamente fixadas, que quando atingidas pelos empregados lhe darão o direito de receber uma contraprestação denominada prêmio.

Já as gratificações originalmente surgiram como uma forma de agraciar o empregado, na forma de liberalidade do empregador, em razão de determinado motivo, por exemplo, as festas de fim de ano. Nesse sentido, inicialmente a gratificação surge como uma benevolência do empregador que pretende presentear o empregado por um motivo qualquer, que pode não estar vinculado à prestação do serviço ou também constituir uma retribuição pelo desempenho do empregado na relação de trabalho.

Destaca-se que a característica originária da gratificação se pautava na espontaneidade da oferta do benefício pelo empregador. Contudo, os usos e costumes fizeram com que algumas gratificações abandonassem seu aspecto espontâneo, já que eram concedidas reiteradamente e de forma habitual, gerando no trabalhador a expectativa de seu recebimento. Algumas, como é o caso da gratificação natalina, se tornaram direitos reconhecidos pelo ordenamento jurídico.

Sob o ponto de vista normativo, a redação original da CLT, em seu artigo 457, §1º1, atribuía natureza salarial à gratificação e restava silente quanto aos prêmios. Não muito tempo após, a Lei 1.999/1953 alterou a redação do dispositivo para especificar que a gratificação cuja natureza era salarial era aquela ajustada2. A jurisprudência, por sua vez, consolidou o entendimento pela natureza salarial da gratificação em alguns casos específicos como a gratificação por tempo de serviço3. Ademais, estabeleceu o critério do ajuste, ainda que tácito, como parâmetro para definir sua natureza4. Nesse sentido, a existência de ajuste sobre a gratificação afastava seu caráter de liberalidade e, portanto, atribuía a ela natureza salarial. De forma oposta, a gratificação não ajustada não possuía natureza salarial, pois mantida sua espontaneidade.

Estabelecida a diferença entre gratificação ajustada e espontânea restava a dificuldade de identificar quando haveria ajuste tácito sobre a gratificação. A questão foi solucionada pela Súmula nº 207 do STF ao estabelecer o entendimento de que a habitualidade no pagamento da gratificação a define como ajustada tacitamente5.

O prêmio, por sua vez, em que pese não contar originalmente com regramento disposto na CLT teve acolhimento pela jurisprudência semelhante à gratificação. Nesse sentido, quando habitual teria natureza salarial, tal como expressado pela Súmula nº 209 do STF6.

Já a reforma trabalhista, promovida pela Lei nº 13.467/2017, provocou alterações no regramento legal da gratificação e do prêmio. Em relação à primeira estabeleceu que possui natureza salarial a gratificação legal, restando silente quanto às demais7. No tocante ao prêmio afastou sua natureza salarial ainda que habitual8 e o definiu como uma liberalidade concedida em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades.9

O conceito de prêmio parece ter sido restringido pela reforma. Manteve-se seu caráter de liberalidade, porém, agora ele está necessariamente vinculado a um desempenho extraordinário do trabalhador. Além disso, em choque com o entendimento jurisprudencial, a reforma estabeleceu que a habitualidade não afasta sua liberalidade, ou seja, não denota existência de ajuste tácito. Em suma, o prêmio deve: 1) ser uma liberalidade, ainda que habitual e 2) ter como causa um desempenho extraordinário do empregado. Cumpridos esses dois requisitos não terá natureza salarial.

O novo tratamento legal oferecido à gratificação apresenta maior controversa do que o regramento sobre o prêmio. Ao artigo 457, § 2º, da CLT, se referir somente a gratificações legais a interpretação gramatical imediata sugere que apenas essas gratificações teriam natureza salarial. As ajustadas, sejam habituais ou não, teriam afastada a natureza salarial.

Esse entendimento, porém, recebe críticas em razão do caput do art. 457, que define salário como contraprestação dos serviços prestados. Ademais, até o momento não houve qualquer alteração nas Súmulas 152 e 203 do TST e na Súmula 207 do STF.

Em que pese a discussão sobre a natureza jurídica de tais parcelas ainda estar em aberto, diante das modificações promovidas pela reforma trabalhista, pretende-se neste estudo tão somente adentrar nos critérios que podem ser utilizados como geradores do direito ao prêmio ou à gratificação.

No tocante ao prêmio, conforme visto anteriormente, há conceito legal que o define como a liberalidade ofertada pelo empregador, cuja causa é um desempenho extraordinário do empregado no exercício de suas atividades. A gratificação, porém, carece de definição legal. Não obstante, assim como o prêmio, possui um caráter de liberalidade, mas de forma mais ampla, permite ter como causa eventos não apenas relacionado ao desempenho individual ou de um grupo de trabalhadores.

Nota-se, portanto, que a liberalidade está no núcleo da definição tanto do prêmio como da gratificação. Isso não significa, contudo, a ausência de critérios objetivos para a concessão dessas parcelas. A liberalidade não se confunde com arbitrariedade. O ordenamento jurídico veda qualquer prática discriminatória e a concessão de uma gratificação ou um prêmio sem a definição de um critério objetivo, por um lado, evidencia-se arbitrário, e, por outro, impede que outros trabalhadores nas mesmas condições usufruam do mesmo benefício, revelando-se, assim, discriminatório.

Nesse sentido, a liberalidade no ato da concessão da parcela deve estar em consonância primeiramente com o princípio constitucional da isonomia previsto no caput do artigo 5º da Constituição Federal10. Além disso, na seara trabalhista, o artigo 7º, XXX, da Constituição Federal11 veda qualquer forma de discriminação quanto aos salários e no âmbito infraconstitucional o artigo 1º da Lei 9.029/199512 proíbe práticas discriminatória na relação de emprego.

Assim, as parcelas oferecidas a título de liberalidade ao empregado podem ter diversas causas como antiguidade, assiduidade, produtividade, entre outras. Entretanto não basta, por exemplo, que o empregador justifique a concessão do benefício com base em expressões genéricas como “elevado tempo na empresa” ou “produtividade acima da média”. É indispensável a existência de um mínimo de critérios objetivos que permitam delimitar os parâmetros que estabelecem o direito ou não do trabalhador à parcela.

Nesse sentido, é bastante didática decisão da 2ª Turma do TST, a seguir transcrita:

“II – RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. PAGAMENTO POR LIBERALIDADE. AUSÊNCIA DE CRITÉRIOS OBJETIVOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. A concessão espontânea de gratificação decorre do poder diretivo do empregador, o qual não necessita sequer obedecer à forma específica para tanto. No entanto, deve a empresa observar requisitos objetivos claros, de conhecimento de todos os empregados, de modo a permitir a igualdade de condições à implementação do referido direito. No caso, a consideração de fatores como “tempo significativo na empresa” e “exercício de cargo elevado”, compreende critério assaz indeterminado, a desafiar crivo eminentemente subjetivo do empregador, contrariamente, pois, ao primado constitucional da isonomia. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.” (RR – 11868-53.2016.5.15.0007 Data de Julgamento: 23/05/2018, Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/05/2018).

Entendimento semelhante expressa a 5ª Turma do TST:“2 – RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. GRATIFICAÇÃO ESPECIAL. LIBERALIDADE DO EMPREGADOR. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. I – O Colegiado local, ao analisar o conjunto fático-probatório dos autos, concluiu que o recorrente não logrou demonstrar a existência de critérios objetivos para a concessão da gratificação da qual fora preterida a autora no momento da rescisão contratual. II – Nesse contexto, considerou discriminatório o pagamento da vantagem apenas a alguns empregados, desvinculada de qualquer pressuposto objetivo previamente ajustado, em transgressão ao princípio da isonomia. III – O princípio da isonomia, a seu turno, encontra-se sedimentado no caput do artigo 5º da Constituição Federal e, na sua diretriz, é vedado ao empregador conferir distinção de qualquer natureza entre empregados que se encontrem em condições equivalentes. IV – Nessa trilha, esta Corte Superior firmou o entendimento de que, ainda que se trate de verba paga por liberalidade do empregador no ato na rescisão contratual, não se pode olvidar o tratamento isonômico entre os beneficiários, com adoção de critérios objetivos e razoáveis no momento da concessão da verba. Precedentes. V – Desse modo, a decisão recorrida não comporta reforma, pois fora proferida em sintonia com a iterativa, notória e atual jurisprudência desta Corte, de modo a atrair o óbice do artigo 896, § 7º, da CLT, restando, por igual, superados os paradigmas trazidos a cotejo e a suposta violação literal e direta dos artigos 5º, II, da Constituição Federal e 114, do Código Civil. VI – Recurso não conhecido. (ARR-1326-93.2014.5.03.0034, Rel. Min. Antonio José de Barros Levenhagen, 5.ª Turma, DEJT 26/5/2017).

Diante disso, a definição de critérios objetivos para a concessão da gratificação ou do prêmio é condição indispensável para que não seja configurada prática discriminatória. Apesar disso, os critérios objetivos definidos não necessariamente devem ser alcançáveis por todos os trabalhadores. Por exemplo na hipótese de prêmios por metas é uma decorrência lógica que o benefício esteja disponível apenas a trabalhadores de determinado setor ou departamento da empresa capazes de alcançar tais metas, uma vez que seu cumprimento pressupõe uma atividade específica dentro da organização empresarial.

1- Art. 457, § 1º Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, coma também as comissões, percentagens e gratificações pagas pelo empregador.

2- Art. 457, § 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

3- Súmula nº 203 do TST: GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

4- Súmula nº 152 do TST: GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito (ex-Prejulgado nº 25).

5- Súmula nº 207 do STF: As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.

6- Súmula nº 209 do STF: O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.

7- Art. 457, § 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

8- Art. 457, § 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

9- Art. 457, § 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 

 10- Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes.

11- Art. 7º, XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

 12- Art. 1o  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.

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Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

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