Um dos princípios de maior importância no Direito do Trabalho é o da inalterabilidade contratual lesiva. Ele tem origem no princípio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos, exemplificado pelo postulado pacta sunt servanda, segundo o qual, os termos acordados entre as partes devem ser respeitados. Em outros termos, é vedada a alteração unilateral do pactuado. Ao longo do tempo, porém, o princípio da pacta sunt servanda sofreu atenuação pelo rebus sic stantibus. Percebeu-se que a alteração das condições objetivas que permearam o pactuado sem que as partes concorressem para isso podia gerar uma situação de grande desequilíbrio. Assim, a inalterabilidade contratual deixou de ser absoluta e passou a admitir alterações sem a necessidade da concordância de ambas as partes desde que necessária para preservar o equilíbrio contratual. O princípio da inalterabilidade dos contratos, porém, ao ser transplantado para o Direito do Trabalho precisou sofrer adaptações pertinentes a esse ramo do Direito. É sabido que enquanto o Direito Civil pressupõe que as partes se encontram em posição de igualdade, o Direito do Trabalho foi construído a partir da noção de desequilíbrio entre empregado e empregador. Daí o surgimento de uma série de princípios e regras de proteção ao trabalhador. Ademais, o Direito do Trabalho também surgiu como uma busca por melhores condições de trabalho, de modo que seu sistema normativo foi construído de forma a possibilitar e incentivar o incremento de benefícios ao trabalhador. Em razão desses fatores, a inalterabilidade contratual no Direito do Trabalho se transformou em inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador. Em outros termos, as condições pactuadas entre empregado e empregador não podem ser modificadas se a alteração for prejudicial ao trabalhador. Nota-se profunda relação do princípio com outros próprios do Direito do Trabalho, como o da proteção e da irredutibilidade salarial. O primeiro pode ser considerado o princípio maior que fundamenta a transformação do princípio civilista nesse trabalhista com características próprias. O segundo acaba por ser uma expressão da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador. Em nosso ordenamento jurídico ele vem previsto no artigo 468 da CLT, segundo o qual “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. As alterações contratuais, portanto, como regra, devem obedecer a dois requisitos: o mútuo consentimento e não resultar em prejuízo ao trabalhador. Não obstante a positivação do princípio, ele não é absoluto e em alguma medida concorre com o jus variandi do empregador. Nesse sentido, por um lado há as mudanças inerentes ao poder diretivo do empregador e que não chegam a impactar as cláusulas contratuais pactuadas. Por outro, há alterações expressamente autorizadas pela legislação, em que pese resultarem em prejuízo ao empregado. Nessa última hipótese está incluída a possibilidade de o empregador reverter o empregado que ocupa função de confiança ao seu cargo efetivo com a respectiva redução salarial, conforme autorizado pelo art. 468, § 1º, da CLT. Apesar de existir previsão expressa autorizando a reversão ao cargo efetivo com redução salarial daquele que ocupa função de confiança, a situação do empregado que não ocupa tal função e sofre rebaixamento merece maiores considerações por ser distinta. O cerne da questão, portanto, está em identificar se o rebaixamento de um cargo para outro de nível inferior significa prejuízo ao empregado. Se o rebaixamento vier acompanhado da redução salarial o prejuízo é manifesto e a alteração por consequência é ilícita em um primeiro momento. Nota-se, inclusive, que um dos principais critérios utilizados pela jurisprudência com vistas a identificar a existência de prejuízo ao empregado é a redução salarial ou de benefícios. Assim, são consideradas prejudiciais as alterações que impliquem aumento de jornada sem acréscimo salarial, por diminuir o valor da hora de trabalho, a diminuição do valor de auxílio-alimentação, a redução da cobertura de segura de vida, entre outras hipóteses. A redução do valor salarial, contudo, nem sempre será considerada prejudicial. Poderá ser privilegiado outro valor no lugar do salário. É o que ocorre na alteração do turno noturno para o diurno. Embora a mudança do horário de trabalho signifique diminuição na remuneração do empregado, em virtude da supressão do adicional noturno, a jurisprudência tem entendido pela sua validade, uma vez que o trabalho noturno é considerado mais prejudicial ao trabalhador do que o diurno. Apesar disso, a análise do caso concreto pode levar à conclusão oposta. Nesse sentido, há decisão entendendo que quando o empregado está habituado ao trabalho noturno e já tenha organizado toda sua vida em função desse horário por um longo período, a alteração para o turno diurno pode ser considerada prejudicial e, portanto, ilícita. Outra situação de redução salarial que nem sempre será considerada prejudicial ao trabalhador é a hipótese de ela vir acompanhada da correspondente diminuição de jornada e o empregado concordar com a alteração. Assim, evidencia-se que embora existam critérios fortes para definir se uma alteração é prejudicial ou benéfica ao trabalhador, como o valor salarial ou sua saúde, mesmo esses podem ser substituídos por outro critério que somente o caso concreto irá ditar. Retomando a questão sobre a possiblidade de rebaixamento de empregado, em que pese ser possível estabelecer critérios norteadores da análise, cada caso concreto poderá substituir esses critérios por outros. Se o rebaixamento vier acompanhado da redução salarial, em princípio a alteração será prejudicial. Não obstante, não há impedimento para que seja demonstrado que o rebaixamento se deu no próprio interesse do trabalhador, apesar de tal constatação ser de difícil prova. De maior dificuldade ainda é o exame se o rebaixamento ocorrer sem redução do salário. Por um lado, a manutenção do valor remuneratório em tarefas menos complexas e de menor responsabilidade pode ser considerada uma vantagem. Por outro, o rebaixamento pode dificultar a oportunidade de futuras promoções, reduzir a empregabilidade no mercado de trabalho e caracterizar situação vexatória perante os demais trabalhadores. De fato, o rebaixamento de função que não seja de confiança, ainda que sem redução salarial, parece ser prejudicial ao trabalhador, pois capaz de abalar sua autoestima e honra, além de desvalorizar seu trabalho tanto internamente na empresa como no mercado de trabalho, o que poderia ocasionar uma indenização por dano extrapatrimonial ou a rescisão indireta do contrato de trabalho. Não obstante, ainda vislumbramos a possibilidade de o empregador demonstrar que o rebaixamento decorreu de situação inevitável, por exemplo, em razão de extinção do setor ou cargo ocupado pelo empregado e da impossibilidade de recolocação em outro semelhante ou de natureza próxima.
Sem categoria - 27/10/2022

Alteração do contrato de trabalho e rebaixamento do cargo do empregado

Por: Marcelo Mascaro

Um dos princípios de maior importância no Direito do Trabalho é o da inalterabilidade contratual lesiva. Ele tem origem no princípio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos, exemplificado pelo postulado pacta sunt servanda, segundo o qual, os termos acordados entre as partes devem ser respeitados. Em outros termos, é vedada a alteração unilateral do pactuado.

Ao longo do tempo, porém, o princípio da pacta sunt servanda sofreu atenuação pelo rebus sic stantibus. Percebeu-se que a alteração das condições objetivas que permearam o pactuado sem que as partes concorressem para isso podia gerar uma situação de grande desequilíbrio. Assim, a inalterabilidade contratual deixou de ser absoluta e passou a admitir alterações sem a necessidade da concordância de ambas as partes desde que necessária para preservar o equilíbrio contratual.

O princípio da inalterabilidade dos contratos, porém, ao ser transplantado para o Direito do Trabalho precisou sofrer adaptações pertinentes a esse ramo do Direito. É sabido que enquanto o Direito Civil pressupõe que as partes se encontram em posição de igualdade, o Direito do Trabalho foi construído a partir da noção de desequilíbrio entre empregado e empregador. Daí o surgimento de uma série de princípios e regras de proteção ao trabalhador. Ademais, o Direito do Trabalho também surgiu como uma busca por melhores condições de trabalho, de modo que seu sistema normativo foi construído de forma a possibilitar e incentivar o incremento de benefícios ao trabalhador.

Em razão desses fatores, a inalterabilidade contratual no Direito do Trabalho se transformou em inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador. Em outros termos, as condições pactuadas entre empregado e empregador não podem ser modificadas se a alteração for prejudicial ao trabalhador.

Nota-se profunda relação do princípio com outros próprios do Direito do Trabalho, como o da proteção e da irredutibilidade salarial. O primeiro pode ser considerado o princípio maior que fundamenta a transformação do princípio civilista nesse trabalhista com características próprias. O segundo acaba por ser uma expressão da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador.

Em nosso ordenamento jurídico ele vem previsto no artigo 468 da CLT, segundo o qual “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

As alterações contratuais, portanto, como regra, devem obedecer a dois requisitos: o mútuo consentimento e não resultar em prejuízo ao trabalhador.

Não obstante a positivação do princípio, ele não é absoluto e em alguma medida concorre com o jus variandi do empregador. Nesse sentido, por um lado há as mudanças inerentes ao poder diretivo do empregador e que não chegam a impactar as cláusulas contratuais pactuadas. Por outro, há alterações expressamente autorizadas pela legislação, em que pese resultarem em prejuízo ao empregado.

Nessa última hipótese está incluída a possibilidade de o empregador reverter o empregado que ocupa função de confiança ao seu cargo efetivo com a respectiva redução salarial, conforme autorizado pelo art. 468, § 1º, da CLT.

Apesar de existir previsão expressa autorizando a reversão ao cargo efetivo com redução salarial daquele que ocupa função de confiança, a situação do empregado que não ocupa tal função e sofre rebaixamento merece maiores considerações por ser distinta.

O cerne da questão, portanto, está em identificar se o rebaixamento de um cargo para outro de nível inferior significa prejuízo ao empregado. Se o rebaixamento vier acompanhado da redução salarial o prejuízo é manifesto e a alteração por consequência é ilícita em um primeiro momento. Nota-se, inclusive, que um dos principais critérios utilizados pela jurisprudência com vistas a identificar a existência de prejuízo ao empregado é a redução salarial ou de benefícios. Assim, são consideradas prejudiciais as alterações que impliquem aumento de jornada sem acréscimo salarial, por diminuir o valor da hora de trabalho1, a diminuição do valor de auxílio-alimentação2, a redução da cobertura de segura de vida3, entre outras hipóteses.

A redução do valor salarial, contudo, nem sempre será considerada prejudicial. Poderá ser privilegiado outro valor no lugar do salário. É o que ocorre na alteração do turno noturno para o diurno. Embora a mudança do horário de trabalho signifique diminuição na remuneração do empregado, em virtude da supressão do adicional noturno, a jurisprudência tem entendido pela sua validade, uma vez que o trabalho noturno é considerado mais prejudicial ao trabalhador do que o diurno4.

Apesar disso, a análise do caso concreto pode levar à conclusão oposta. Nesse sentido, há decisão entendendo que quando o empregado está habituado ao trabalho noturno e já tenha organizado toda sua vida em função desse horário por um longo período, a alteração para o turno diurno pode ser considerada prejudicial e, portanto, ilícita5.

Outra situação de redução salarial que nem sempre será considerada prejudicial ao trabalhador é a hipótese de ela vir acompanhada da correspondente diminuição de jornada e o empregado concordar com a alteração6.

Assim, evidencia-se que embora existam critérios fortes para definir se uma alteração é prejudicial ou benéfica ao trabalhador, como o valor salarial ou sua saúde, mesmo esses podem ser substituídos por outro critério que somente o caso concreto irá ditar.

Retomando a questão sobre a possiblidade de rebaixamento de empregado, em que pese ser possível estabelecer critérios norteadores da análise, cada caso concreto poderá substituir esses critérios por outros.

Se o rebaixamento vier acompanhado da redução salarial, em princípio a alteração será prejudicial. Não obstante, não há impedimento para que seja demonstrado que o rebaixamento se deu no próprio interesse do trabalhador, apesar de tal constatação ser de difícil prova.

De maior dificuldade ainda é o exame se o rebaixamento ocorrer sem redução do salário. Por um lado, a manutenção do valor remuneratório em tarefas menos complexas e de menor responsabilidade pode ser considerada uma vantagem. Por outro, o rebaixamento pode dificultar a oportunidade de futuras promoções, reduzir a empregabilidade no mercado de trabalho e caracterizar situação vexatória perante os demais trabalhadores.

De fato, o rebaixamento de função que não seja de confiança, ainda que sem redução salarial, parece ser prejudicial ao trabalhador, pois capaz de abalar sua autoestima e honra, além de desvalorizar seu trabalho tanto internamente na empresa como no mercado de trabalho, o que poderia ocasionar uma indenização por dano extrapatrimonial ou a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Não obstante, ainda vislumbramos a possibilidade de o empregador demonstrar que o rebaixamento decorreu de situação inevitável, por exemplo, em razão de extinção do setor ou cargo ocupado pelo empregado e da impossibilidade de recolocação em outro semelhante ou de natureza próxima.

“RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 . PRESCRIÇÃO. AUMENTO DA JORNADA DE TRABALHO DE SEIS PARA OITO HORAS. SEM O CORRESPONDENTE ACRÉSCIMO PECUNIÁRIO. SÚMULA 294/TST. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. AFRONTA AO DIREITO À IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. ART. 7º, VI, DA CF, E ART. 468, DA CLT. Por se tratar de pedido de prestações sucessivas, decorrentes de alteração da carga horária, que passou de 180 horas para 220, sem o correspondente acréscimo na remuneração é evidente a ocorrência de alteração contratual lesiva, rechaçada pelo ordenamento jurídico trabalhista, como regra, excetuadas as restritas hipóteses legais permitidas (art. 7º, VI, da CF; e 468, da CLT). Logo, a prescrição aplicável é a parcial, pois o direito está garantido por preceito da Constituição Federal e de lei, renovando-se mês a mês. Recurso de revista não conhecido” (RR-1360-32.2016.5.11.0016, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 15/09/2017).

 

 2“MUNICÍPIO DE TUBARÃO. REDUÇÃO DO AUXÍLIO- ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. A redução do valor do benefício noticiada pelo TRT configurou verdadeira alteração contratual lesiva, vedada pelo art. 468 da CLT. Óbice da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento não provido” (AIRR-2663-13.2015.5.12.0041, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, 2ª Turma, DEJT 11.4.2017).

 

3 “AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. SEGURO DE VIDA COLETIVO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. MATÉRIA FÁTICA (SÚMULA 126, DO C. TST). VIOLAÇÃO AOS ARTIGOS 5º, II, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 818, da CLT, 333, I, E 436, DO CPC, 104, 186, 1432, 1434, 1458 E 1460, DO CÓDIGO CIVIL, NÃO CONFIGURADA. DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL INESPECÍFICA . O E. Regional a quo, com base no acervo probatório, assentou que a reclamada promoveu alteração contratual lesiva, nos termos do artigo 468, Consolidado, ao modificar de maneira unilateral o contrato de seguro por ela parcialmente custeado, restringindo as hipóteses de invalidez permanente e total por doença. As insurgências da agravante assumem contornos nitidamente fáticos, cuja análise demandaria o revolvimento dos fatos e provas produzidas nos autos, o que se revela inviável em sede de recurso de revista, à luz da Súmula 126 do C. TST. Arestos inespecíficos (Súmula 296, do C. TST). Incólumes os artigos 5º, II, da Constituição Federal, 818, da CLT, 333, I, e 436, do CPC, 104, 186, 1432, 1434, 1458 e 1460, do Código Civil. Agravo de Instrumento conhecido e não provido” (AIRR-1648-81.2013.5.03.0056, 8ª Turma, Relatora Desembargadora Convocada Jane Granzoto Torres da Silva, DEJT 08/05/2015).

 4 ADICIONAL NOTURNO. SUPRESSÃO. A decisão do Regional está consoante a Súmula nº 265 do TST, que dispõe que ” A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno .” O adicional noturno, embora de caráter salarial, somente é devido enquanto houver o trabalho noturno ( salário condição ). Logo, não se trata de redução salarial, vedada pela legislação. E não há que se falar em alteração contratual lesiva, tendo em vista que a mudança das atividades laborais do turno noturno para o diurno configura alteração benéfica para a saúde do trabalhador, pois é cediço que o labor noturno é mais prejudicial ao empregado, seja sob a ótica biológica ou do convívio social e familiar. Recurso de revista de que não se conhece”. (RR-1821-70.2010.5.07.0001, 6ª Turma, Relatora Ministra Katia Magalhaes Arruda, DEJT 26/08/2016).

 5 “RECURSO DE EMBARGOS. RECURSO DE REVISTA NÃO CONHECIDO. MUDANÇA DO TURNO DE TRABALHO DEPOIS DE TREZE ANOS NO MESMO HORÁRIO NOTURNO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. PEDIDO DE MANUTENÇÃO DO HORÁRIO NOTURNO ACOLHIDO PELO TRIBUNAL REGIONAL. VIOLAÇÃO DO ARTIGO 896 DA CLT NÃO RECONHECIDA . Dos contornos fáticos delineados pelo Eg. Tribunal Regional extrai-se que durante treze anos o autor trabalhou em horário noturno, tendo organizado à sua vida em função desse horário, aí incluindo-se atividades como professor adjunto e cursando doutorado em Psicologia Social. A alteração promovida se deu em caráter unilateral e foi prejudicial, segundo consignou o eg. Tribunal Regional, premissa fática que afasta a ofensa literal dos artigos 2º, caput , 444 e 468 da CLT, bem como a contrariedade à Súmula nº 265 do c. TST, que trata apenas da perda do adicional noturno quando da transferência do empregado para o período diurno. Ileso o artigo 896 da CLT. Embargos não conhecidos” (E-RR-2414700-91.2002.5.04.0900, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Aloysio Correa da Veiga, DEJT 15/09/2006).

“REDUÇÃO SALARIAL. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE OITO PARA SEIS HORAS. ALTERAÇÃO PREJUDICIAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. No caso dos autos, ficou caracterizado que o Reclamante optou pela jornada de 6 horas, sem qualquer prova de que tenha sido obrigado a aderir ao novo Plano de Funções do Reclamado ou qualquer outro vício de consentimento. Dessa forma, não há de se falar em redução salarial, tampouco em alteração contratual lesiva, mas tão somente em adequação da remuneração do Reclamante à jornada de trabalho, à qual está legalmente subordinado. Aplicável ao caso dos autos, o entendimento da Súmula n.º 51, I, do TST. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e parcialmente provido.” (ARR-1074-73.2014.5.10.0009, Relator Desembargador Convocado: Roberto Nobrega de Almeida Filho, Data de Julgamento: 26/09/2018, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/10/2018)

Compartilhe

Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

Blog Mascaro

As tendências, oportunidades e novidades das áreas dos direitos do trabalho e cível, de gestão de pessoas e de cálculos trabalhistas e previdenciários

Noticias

Quais são as obrigações da empresa durante o período de aviso prévio do trabalhador?

Ler mais
Cálculos Trabalhistas

Quais mudanças são prováveis na área trabalhista para 2024?

Em artigo, o advogado trabalhista Marcelo Mascaro destaca duas atividades que devem ter regulamentação trabalhista em 2024...

Ler mais
Noticias

Como o compliance trabalhista pode ajudar no combate ao assédio moral no trabalho?

Em artigo, o advogado trabalhista Marcelo Mascaro explica quais iniciativas uma empresa deve adotar para educar e proteger...

Ler mais
Noticias

A empresa também pode ser penalizada por justa causa?

Em artigo, o advogado trabalhista Marcelo Mascaro explica em qual situação o funcionário pode ence...

Ler mais

Direto ao Ponto

por Dr. Marcelo Mascaro

Advogado com experiência e conhecimento, atuando na área há mais de 25 anos, Marcelo Costa Mascaro Nascimento mantém viva a tradição e a referência do nome Mascaro Nascimento.

- 21/09/23

O Trabalhador por aplicativo tem direitos?

Direto ao ponto - Marcelo Mascaro

Ler mais
- 16/08/23

Acordo coletivo prevalece sobre convenção coletiva?

Marcelo Mascaro Convenções e acordo coletivos têm como finalidade com...

Ler mais
- 25/05/23

A equiparação salarial entre empregados de diferentes empresas de grupo econômico

A equiparação salarial é uma decorrência lógica dos princípios da igualdade e da não discriminação. Ela está prevista no a...

Ler mais
Banheiro de local de trabalho
Mascaro na Exame - 29/07/22

A empresa pode restringir a ida ao banheiro de seus empregados?

Ler mais