Alternativas para solução de conflitos trabalhistas – Conciliação, Mediação, Arbitragem e Homologação de Acordos Extrajudiciais

Marcelo Mascaro

Conforme dados disponibilizados pelo CNJ, ao longo do ano de 2023, a Justiça do Trabalho recebeu 4.172.166 novos casos, sendo 1.827.399 na fase de conhecimento em primeira instância e 1.432.920 em fase de execução no primeiro grau. Ao final do ano de 2023, havia 5.495.482 casos pendentes de julgamento.

É fato notório o congestionamento de ações no Poder Judiciário como um todo. Como reação e em busca da celeridade da Justiça, o CNJ vem buscado criar mecanismos que auxiliem no aumento de produtividade dos Tribunais e na redução do número de processos e da litigiosidade.

O incentivo à conciliação têm sido uma das frentes para se alcançar esse objetivo. No ano de 2023, 22,98% das sentenças na Justiça do Trabalho foram homologatórias de acordos.

Nesse sentido, diversas vantagens surgem das formas autocompositivas de solução de litígios, em que as próprias partes em conflito buscam um modo de solucioná-lo, seja com ou sem a participação de um terceiro. A seguir iremos abordar as principais dessas formas nos dissídios individuais trabalhistas.

Conciliação e mediação

O artigo 165, §§ 2º e 3º, do Código de Processo Civil, trás a diferença entre conciliação e mediação. Em ambas há a participação de uma terceira pessoa que irá contribuir para a solução do litígio entre duas partes. Mas enquanto o conciliador participa de forma mais ativa, sugerindo soluções para o conflito, o mediador assume a posição de tão somente auxiliar as partes a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, soluções consensuais que gerem benefícios mútuos.

Ademais, o dispositivo legal ainda prevê que a conciliação deve ser utilizada preferencialmente nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes e a mediação preferencialmente quando houver vínculo anterior entre as partes.

Conciliação em processos trabalhistas

A tentativa de conciliação é procedimento obrigatório em processos trabalhistas. Ela poderá ocorrer a qualquer momento no curso do processo, inclusive em fase de execução, mas será obrigatório, nos termos dos artigos 846 e 850 da CLT, antes da apresentação da defesa por parte do reclamado e logo após as razões finais.

Essas duas tentativas podem estar concentradas em uma única audiência, denominada audiência una, ou ser dividida em momentos distintos.

Cejusc

Além das tentativas de conciliação mencionadas acima, os Tribunais Regionais do Trabalho contam com o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC). Tratam-se de unidades da Justiça do Trabalho, responsáveis pela realização das sessões e audiências de conciliação e mediação em processos em qualquer fase ou instância.

As partes em processo trabalhista, portanto, a qualquer momento podem solicitar audiência perante o CEJUSC com vistas à tentativa de mediação ou conciliação do litígio. Esse procedimento, porém, não se confunde com as tentativas de conciliação anteriormente mencionadas. Essas não fazem parte do rito ordinário de um processo trabalhista e dependem da manifestação de interesse das partes em dela participar.

Acordo extrajudicial

Qualquer acordo realizado extrajudicialmente somente terá validade se homologado em juízo. Em outras palavras, ele necessita ser submetido à apreciação judicial.

Duas situações podem surgir. Uma quando existe processo judicial em curso entre as partes e elas fora do processo entram em um acordo. Nesse caso é comum que tal fato seja comunicado ao juízo e as partes o submetam para apreciação do magistrado no processo mediante simples petição. 

Outra quando inexiste processo judicial e as partes pretendem celebrar acordo. Nesse caso, há a possiblidade de elas utilizarem o processo de jurisdição voluntária para a homologação de acordo extrajudicial, previsto nos artigos 855-B a 855-E da CLT. Nele, ao ingressarem com a ação, as partes já têm definidos de antemão os termos do acordo.

Conforme os dispositivos mencionados, seu procedimento ocorre mediante petição conjunta das partes, embora representados por advogados distintos. Na petição inicial conjunta, serão relatadas a relação jurídica havida entre as partes, os dados contratuais, a origem do litígio, os termos do acordo, seu valor ou outras obrigações assumidas, eventual parcelamento, as datas de pagamento, a conta para depósito, entre outras informações que julgarem necessárias.

Com o ingresso da ação, o juiz tem o prazo de 15 dias para analisar o acordo, designar audiência se entender necessário e proferir sentença.

Não há, contudo, qualquer previsão sobre a discricionariedade do magistrado para homologar ou não o acordo e os parâmetros a serem considerados nessa análise. Não obstante, o Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento consolidado na súmula nº 418 no sentido de que a homologação ou não de acordo é uma faculdade do juiz. Por decorrência lógica, o mesmo raciocínio deve ser estendido à homologação de acordo extrajudicial, o que inclusive vem sendo aplicado pela jurisprudência.

Já sobre os parâmetros a serem considerados pelo magistrado, primeiramente há de se respeitar os requisitos previstos nos artigos 855-B a 855-E da CLT, como a necessidade de a petição inicial ser assinada por advogados distintos.

Ademais, a jurisprudência tem entendido que se aplica ao acordo, no que for possível, os ditames previstos nos artigos 840 a 850 do Código Civil, que regula a transação. Entre eles merece destaque o artigo 840 ao determinar que “é lícito aos interessados prevenirem ou terminarem o litígio mediante concessões mútuas”.

Daí decorrem decisões que negam a homologação quando não verificada a existência de concessões mútuas, tal como observado se o acordo pretende tão somente o pagamento das verbas rescisórias decorrentes do término do contrato de trabalho. Nesse sentido, o acordo deve versar sobre direitos controversos, pois caso contrário se estaria diante de renúncia e não de acordo.

Arbitragem

A arbitragem é uma forma de solução de conflitos em que as partes acordam que o litígio será solucionado por um terceiro, estranho as partes e escolhido por elas. Ela difere da jurisdição, pois essa última quando acionada por uma das partes se torna obrigatória à outra e é exercida pelo Estado. A arbitragem depende da concordância de ambas as partes, mas uma vez acordada, sua decisão se torna obrigatória. Além disso, ela é exercida fora do âmbito estatal.

Em razão disso, existe certa divergência se se trata de uma forma de autocomposição ou heterocomposição de conflito, já que de um lado as partes escolhem a arbitragem e, de outro, uma vez escolhida não podem recusar a solução dada ao litígio.

Existe bastante resistência na Justiça do Trabalho a respeito da utilização da arbitragem para a solução de litígios individuais trabalhistas. Conforme o artigo 1º da Lei de arbitragem (Lei nº 9.307.1996), somente são passíveis de serem objeto de arbitragem os direitos patrimoniais disponíveis. Em razão disso, prevalece na Justiça do Trabalho o entendimento de que os conflitos trabalhistas de natureza individual não podem ser levados à arbitragem, por versarem sobre direitos indisponíveis.

Já no caso de dissídios coletivos a arbitragem é possível, conforme previsão expressa do artigo 114, § 1º, da Constituição Federal.

Apesar disso, desde a reforma trabalhista de 2017, o artigo 507-A da CLT passou a prever que nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa.

Em que pese existir alguma crítica sobre a norma e haver quem advogue por sua inconstitucionalidade, de um modo geral, a jurisprudência tem admitido o compromisso arbitral nas condições impostas pelo artigo 507-A.

 

Por Marcelo Mascaro.