artigos - 02/10/2023

Análise das Mudanças na Legislação Trabalhista – Discussão sobre as recentes mudanças na legislação trabalhista e seu impacto nas empresas

Marcelo Mascaro

Sem dúvida o maior impacto que a legislação trabalhista sofreu nos últimos anos foi com a Lei nº 13.467/2017, conhecida como a Reforma Trabalhista. Ela trouxe diversas alterações e não é exagero dizer que significou uma mudança de paradigma sobre alguns aspectos na forma como o Direito do Trabalho era interpretado. Passado um primeiro momento de profundos debates e muita dúvida, hoje as principais questões trazidas pela reforma encontram maior estabilidade, sobretudo em razão da atuação da jurisprudência, inclusive do Supremo Tribunal Federal.

Algumas dessas mudanças e seus impactos podem ser vistos aqui https://mascaro.com.br/blog/reforma-trabalhista-principais-mudancas-impactos-para-as-empresas-e-ultimas-atualizacoes/

Desde então a legislação trabalhista não sofreu nenhuma reforma de tamanha proporção, mas recebeu alterações menores e constantes. Neste texto pretendemos identificar as mudanças na legislação do trabalho nos últimos anos e como elas têm impactado as empresas.

Para tanto, foram analisadas as alterações na legislação do trabalho dos últimos quatro anos. Da análise observou-se que embora as novas normas tratem de assuntos variados é possível identificar um certo padrão de temas, que podem ser divididos em 10 categorias.

Assim, foram identificadas normas cujo objeto é: 1) política de salário mínimo ou piso salarial; 2) procedimentos processuais; 3) vínculo de emprego e relação de trabalho; 4) benefícios ao trabalhador; 5) medidas de combate à discriminação nas relações de trabalho; 6) profissionalização; 7) regulação de atividades ou profissões; 8) crédito consignado; 9) medidas emergenciais diante da Covid19 e 10) desburocratização e flexibilização de normas trabalhistas.

Passemos a uma breve análise de cada uma dessas categorias.

Salário mínimo e piso salarial

O salário mínimo nacional é reajustado anualmente mediante lei federal, que define seu valor. Atualmente ele é de R$ 1.320,00, conforme a Lei nº 14.663/2023. Até então o salário mínimo vinha sendo reajustado sem nenhum critério objetivo que o vinculasse. Essa lei, contudo, também estabeleceu que a partir de 2024 seu valor será reajustado pelo INPC do ano anterior acrescido do crescimento real do Produto Interno Bruto (PIB) dos dois anos anteriores.

Assim, sempre que nos dois anos anteriores houver crescimento no PIB, o salário mínimo terá um ganho real em relação à inflação medida pelo INPC.

Já no tocante ao piso salarial de categorias específicas, a Lei nº 14.434/2022 estabeleceu o piso salarial nacional dos enfermeiros contratados sob o regime da CLT e servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios e de suas autarquias e fundações em R$ 4.750,00.

Ainda, o piso salarial dos Técnicos de Enfermagem, dos Auxiliares de Enfermagem e das Parteiras submetidos a esses mesmos regimes será de 70% do piso salarial do enfermeiro no primeiro caso e de 50% nos dois outros.

Procedimentos processuais

Observa-se uma baixíssima produção legislativa nos últimos anos no sentido de renovar aspectos do processo do trabalho. Nesse sentido, apenas destacamos a Lei nº 14.657/2023, que passou a autorizar a retirada das partes e advogados se, até trinta minutos após a hora marcada, a audiência, injustificadamente, não houver sido iniciada. Nesse caso a audiência deve ser remarcada para a data mais próxima possível.

Vínculo de emprego e relações de trabalho

Há uma clara tendência de normas cujo objetivo é excluir de forma expressa uma determinada categoria de trabalhadores da condição de empregado. Um recente exemplo é a Lei nº 14.647/2023, que prevê que não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, ou quaisquer outros que a eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou integralmente a atividades ligadas à administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou estejam em formação ou treinamento.

Também se destaca a Lei nº 14.597/2023, que instituiu a Lei Geral do Esporte. No âmbito das relações de trabalho, ela possui seção dedicada ao trabalhador esportivo e normas especificas para as categorias de atletas, treinadores e árbitros. Destaca-se, ainda, seu artigo 82, que prevê que a atividade assalariada não é a única forma de caracterização da profissionalização desses trabalhadores, sendo possível também definir como profissional quem é remunerado por meio de contratos de natureza cível. Assim, conforme o parágrafo único do dispositivo a atividade profissional do atleta, do treinador e do árbitro esportivo não constitui por si relação de emprego com a organização com a qual ele mantenha vínculo de natureza meramente esportiva, caracterizado pela liberdade de contratação.

A Lei 13.877/2019, por sua vez, acrescentou a alínea “f” ao artigo 7º da CLT e excluiu a aplicação das normas celetistas aos trabalhadores em atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.

Benefícios ao trabalhador

Poucas leis acrescentaram reais benefícios aos empregados e as que o fizeram não acarretaram significativo aumento de custo para o empregador.

A Lei nº 14.442/2022 promoveu alterações relativas ao pagamento de auxílio-alimentação aos empregados. É previsto que o benefício deverá ser utilizado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Além disso, o empregador não poderá exigir ou receber: 1) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; 2) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou 3) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Em complemento, o Decreto do governo federal nº 11.678, de 30 de agosto de 2023, regulamenta a portabilidade do vale-refeição. Para saber mais sobre a portabilidade do vale-refeição clique aqui https://mascaro.com.br/blog/o-que-e-a-portabilidade-do-vale-refeicao/#:~:text=A%20portabilidade%20%C3%A9%20a%20possibilidade,operadora%20que%20mais%20lhe%20agrada.

A categoria profissional dos enfermeiros, por sua vez, contou com a Lei nº 14.602/2023, que prevê condições de repouso dos profissionais de enfermagem durante o horário de trabalho. Conforme o dispositivo o local de repouso dos profissionais de enfermagem deve, na forma do regulamento: I – ser destinados especificamente para o descanso dos profissionais de enfermagem; II – ser arejados; III – ser providos de mobiliário adequado; IV – ser dotados de conforto térmico e acústico; V – ser equipados com instalações sanitárias e VI – ter área útil compatível com a quantidade de profissionais diariamente em serviço.

Medidas de combate à discriminação nas relações de trabalho

Uma das maiores produções legislativas dos últimos anos no campo do Direito do Trabalho foi a adoção de medidas com vistas a combater alguma forma de discriminação nas relações de trabalho.

A Lei nº 14.457/2022 criou uma série de ações com vistas a promover a inserção e a manutenção da mulher e dos jovens no mercado de trabalho, que se direcionam em sete frentes principais de atuação. Para saber mais acesse aqui https://mascaro.com.br/blog/as-medidas-de-prevencao-e-combate-ao-assedio-sexual-e-demais-formas-de-violencia-contra-a-mulher-que-devem-ser-implementadas-nas-empresas/?utm_campaign=newsletter_semanal__boletim_263&utm_medium=email&utm_source=RD+Station

Além disso, a Lei ainda modifica disposições da CLT, cabendo destaque para alteração dos dias de licença paternidade, que passa a ser de cinco dias, e dos dias de dispensa do horário de trabalho para acompanhar esposa ou companheira em consultas médicas ou exames complementares durante o período de gravidez, que passa a ser de seis.

O Decreto 11.430, de 8 de março de 2023, acrescentou dispositivos à Lei 14.133/2021 sobre licitações e contratos administrativos que permitem que edital de licitação da administração pública federal direta, autárquica e fundacional exija do licitante percentual mínimo de mão de obra constituída por mulheres vítimas de violência doméstica e a utilização de ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho como critério de desempate em licitações.

A Lei nº 14.553/2023 acrescentou os parágrafos 8º e 9º ao artigo 39 da Lei nº 12.288/2010 (Estatuto da igualdade racial), que exige que os registros administrativos direcionados a órgãos e entidades da Administração Pública, a empregadores privados e a trabalhadores que lhes sejam subordinados contenham campos destinados a identificar o segmento étnico e racial a que pertence o trabalhador retratado no respectivo documento, com utilização do critério da autoclassificação em grupos previamente delimitados.

A Lei nº 14.612/2023 acrescenta ao Estatuto da Advocacia o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação entre as infrações ético-disciplinares no âmbito da Ordem dos Advogados do Brasil. Ademais, oferece a definição dessas três práticas ilícitas. Embora a norma seja voltada para a atividade da advocacia, as definições oferecidas por ela podem ganhar repercussão mais ampla e servir de parâmetro para a aferição dessas condutas nas relações de trabalho como um todo, se aplicada a analogia e com especial destaque para o assédio moral, que é carente de definição legal.

Por fim, a Lei 14.611/2023 cria mecanismos de promoção da igualdade salarial e de critérios de remuneração entre homens e mulheres. Ela define cinco frentes de atuação. São elas: 1) a criação de mecanismos que tornem transparentes os salários e os critérios para a sua definição; 2) ampliação da fiscalização sobre o assunto; 3) disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 4) programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema e 5) fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Parte dessas medidas será regulamentada por norma do Poder Executivo e parte já é tratada na própria lei, como por exemplo a exigência criada por ela a que as empresas de direito privado com 100 ou mais empregados publiquem semestralmente relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Neles, deverão constar informações que permitam a comparação entre salários e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, preservado o anonimato dos trabalhadores.

Além disso, também devem ser fornecidos dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, também respeitado o anonimato. Caso a empresa não cumpra com a obrigação de apresentar o relatório será devida multa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.

Ainda, se for verificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Todas essas normas evidenciam uma clara intenção de fomento ao combate de formas de discriminação nas relações de trabalho. Sob o ponto de vista da empresa, algumas dessas medidas geram impactos importantes como a ampliação do período de licença paternidade para cinco dias. Outras resultam em ampliação de trâmites burocráticos eu o empregador deve obedecer, como algumas das medidas previstas nas Leis nºs 14.611/2023 e 14.553/2023.

Profissionalização

O Decreto 11.479/2023 promoveu diversas alterações no Decreto nº 9.579/2018, para dispor sobre o direito à profissionalização de adolescentes e jovens por meio de programas de aprendizagem profissional.

Entre algumas das principais alterações, conforme previsto no artigo 45 do Decreto nº 9.579/2018, estão a redução do limite máximo do contrato de aprendizagem de três anos para dois anos e a exclusão das exceções a esse limite, como ocorria em relação aos aprendizes com deficiência.

Também, passa a ser exigido que o Ministério do Trabalho e Emprego disponibilize sistema eletrônico que permita aos estabelecimentos a emissão de certidão de cumprimento de cota de aprendiz, o que pode ser útil para às empresas no momento da fiscalização das condições de trabalho por Auditor-Fiscal do Trabalho.

Ainda, a jornada de trabalho do aprendiz deixa de ser estabelecida conjuntamente entre o estabelecimento cumpridor da cota de aprendizagem profissional e a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica e passa a ser somente pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica em seu plano de curso.

Regulação de atividades ou profissões

Também existe uma tendência em regulamentar profissões específicas. A Lei nº 14.386/2022 alterou a Lei nº 9.696/1998 para criar o Conselho Federal de Educação Física e os Conselhos Regionais de Educação Física. Também, são definidas suas competências, composição, fontes de receitas, além das hipóteses de infrações disciplinares e as respectivas sanções.

A Lei nº 14.258/2021 reconhece a atividade de compositor como profissão artística e define o compositor como “o autor de obras musicais, com ou sem letra, expressas por qualquer meio ou fixadas em qualquer suporte, tangível ou intangível, conhecido ou que se invente no futuro”.

A Lei nº 14.282/2021 regulamenta o exercício da profissão de despachante documentalista e a Lei nº 14.038/2020 regulamenta a profissão de historiador. A Lei 13.8632019 modifica a exigência de habilitação para o exercício da atividade de instrutor de trânsito. A Lei 13.794/2019 regulamenta a atividade profissional de psicomotrocista e autoriza a criação dos Conselhos Feederal e Regionais de Psicomotrocidade.

Além da regulamentação de profissões específicas, também se observou maior regulação do teletrabalho. Nesse sentido a Lei nº 14.442/2022 promoveu algumas alterações em disposições da CLT sobre o tema. Para saber mais acesse aqui https://mascaro.com.br/blog/novidades-legislativas-na-area-trabalhista-de-setembro-de-2022/?utm_campaign=newsletter_semanal__boletim_242&utm_medium=email&utm_source=RD+Station

Crédito consignado

A Lei nº 14.431/2022 promoveu diversas alterações no regime de crédito consignado decorrentes de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil.

Com as alterações o limite do desconto em folha de pagamento para os empregados passa de 35% para 40%. Também, os titulares de benefícios de aposentadoria e pensão do Regime Geral de Previdência Social e do benefício de prestação continuada poderão ter seus consignado o benefício ou a aposentadoria até o limite de 45%.

Medidas emergenciais diante da Covid19

Diversas foram as normas criadas com vistas a adotar medidas emergenciais diante da situação de calamidade pública provocada pela Covid19. Tais medidas, porém, já perderam validade diante de ter sido decretado o fim do período de calamidade pública.

Desburocratização e flexibilização de normas trabalhistas

Algumas normas foram criadas com o propósito de criar formas mais flexíveis de relações de trabalho, buscar promover a geração de empregados e desburocratizar o trabalho. 

O Decreto nº 10.854/2021 regulamentou diversas disposições relativas à legislação trabalhista e instituiu o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista. Para saber mais acesse https://mascaro.com.br/boletim/boletim-231/decreto-10854-2021-legislacao-trabalhista/?utm_source=sendy&utm_medium=email&utm_campaign=boletim-mascaro-marco-21032022

A Medida Provisória 905 de 11 de novembro de 2019 promoveu diversas alterações na legislação trabalhista, de modo a dar continuidade à reforma iniciada pela lei 13.467/17.

Uma das grandes novidades é a criação do contrato de trabalho verde e amarelo, destinado ao primeiro emprego de trabalhadores entre 18 e 29 anos que recebam até 1,5 salário-mínimo.

Também, foi criado o Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho e extinta a contribuição social do art. 1º da LC 110/2001.

Ainda, ocorreram modificações quanto a anotação da CTPS, trabalho aos domingos, alimentação fornecida pelo empregador, gorjetas, trabalho em bancos, contribuição previdenciária, índice de correção monetária em processos trabalhistas, participação nos lucros e prêmios, multas administrativas, registro profissional de categorias específicas, fiscalização do trabalho, termo de ajustamento de conduta, acidente de trabalho em percurso, entre outras.

A MP, porém, não foi convertida em lei e perdeu vigência.

A Lei nº 13.874/2019, por sua vez, denominada Lei da Liberdade Econômica, promoveu alterações em diversos diplomas legais. No tocante ao Direito do Trabalho alterou os artigos 13 a 16, 29, 40, 74 e 135 da CLT.

Nesse sentido, modificou disposições sobre a emissão da CTPS, dando preferência à carteira eletrônica, que pode ser emitida por qualquer trabalhador, brasileiro ou estrangeiro, de maneira eletrônica, mediante o fornecimento do número de seu C.P.F., que nos termos do art. 16 da CLT, passa a substituir o número da CTPS.

Também houve alteração quanto ao registro de horário de trabalho dos empregados. A anotação do horário de trabalho passou a ser obrigatória apenas para as empresas com mais de 20 empregados. Merece destaque, ainda, a autorização para o registro de ponto por exceção mediante acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Por fim, a lei dispensa a anotação de férias em livro ou fichas de registro quando o trabalhador possuir carteira de trabalho digital, devendo a anotação ser feito por registro eletrônico.

Conclusão

Da análise da legislação trabalhista dos últimos quatro anos podemos chegar a algumas conclusões sobre os impactos das últimas alterações para as empresas.

Primeiramente, notou-se uma tendência inicial em criar mecanismos menos burocráticos para as empresas assim como permitir formas mais flexíveis de gerência do trabalho. Nesse sentido, dá-se como exemplo a carteira de trabalho eletrônica, a anotação do horário de trabalho obrigatória apenas para as empresas com mais de 20 empregados e a autorização para o registro de ponto por exceção mediante acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Também, em todo esse período, parece não ter sido criada legislação que gere grandes ônus para o empregador, exceto por algumas poucas exceções. A valorização real do salário mínimo é uma delas, assim como a ampliação da licença paternidade para cinco dias.

Uma das maiores obrigações que tem sido criadas às empresas é sob o ponto de vista burocrático e que estão relacionadas a medidas de combate à discriminação nas relações de trabalho. Assim, o Estado tem buscado coletar maior quantidade de dados com vistas a fiscalizar de forma mais eficaz a igualdade no trabalho.

Ainda se verifica uma tendência em regulamentação de profissões específicas, porém, sem consequências significativas para o empregador de um modo geral.

Enfim, nos parece que o grande mote da legislação trabalhista para os próximos anos está voltada para o combate a formas de discriminação no ambiente de trabalho, devendo a empresa se antecipar nesse quesito e se adequar às exigências legais.

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Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

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