Medidas de prevenção e de combate a formas de violência contra as mulheres devem ser implementadas até 21/03/23 nas empresas
Marcelo Mascaro Nascimento
Editada em 21/09/2022, após conversão da Medida Provisória nº 1.116/2022, a Lei 14.457 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e promoveu alterações na legislação trabalhista com vistas à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
Para tanto, a lei se volta para sete frentes de atuação. São elas: 1) apoio à parentalidade na primeira infância; 2) apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; 3) qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional; 4) apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; 5) reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher; 6) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho e 7) estímulo ao microcrédito para mulheres.
Cada uma dessas frentes conta com medidas específicas, sendo algumas obrigatórias e outras poderão ou não ser aplicadas, conforme o interesse do empregador. Entre as medidas obrigatórias estão aquelas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.
Conforme o artigo 23 da referida Lei, as empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão, no prazo de 180 dias da entrada em vigor da lei, ou seja, até 21/03/2023, adotar uma série de medidas com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.
A Cipa é regulamentada pela NR nº 5 do Ministério do Trabalho e tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do trabalhador.
Nesse sentido, a Lei nº 14.457/2022 coloca o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência contra a mulher como medida de proteção ao meio ambiente de trabalho, que passa a ser norma de saúde, segurança e higiene do trabalho.
Assim, toda forma de violência contra a mulher e em especial o assédio sexual é considerado um risco inerente ao ambiente de trabalho e deve ser tratado como tal pela Cipa. Cabe observar que a Cipa não é obrigatória para todas as empresas, sendo apenas a partir de um determinado número de empregados, que varia de 20 a 81, conforme a natureza da atividade econômica desenvolvida pelo empregador.
Uma vez obrigatória a Cipa na empresa, com vistas a combater as formas de violência contra a mulher, ela deverá adotar, sem exclusão de outras, quatro medidas.
A primeira é a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas.
Dessa forma, essas formas de violência devem ser tratadas normativamente pela empresa, sendo salutar que haja definição delas e formas claras de identificar sua prática.
Outra medida é a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
Também, a Cipa deverá incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência em suas atividades e práticas.
Por fim, é exigida a realização, no mínimo a cada doze meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Diante disso, o combate às formas de violência contra a mulher no ambiente de trabalho passa por várias medidas complementares. De início, é fundamental existir regras internas claras no âmbito da empresa que permitam identificar as condutas consideradas violentas, assim como definir procedimentos reativos a elas. Para a efetividade da medida, não basta que a norma proíba esse tipo de prática. Também é fundamental o detalhamento de condutas consideradas indesejáveis. Além disso, é indispensável a ampla divulgação interna dessas regras, devendo ela ser renovada periodicamente.
Definida as regras sobre o tratamento dado pela empresa no tocante ao tema da violência contra a mulher, devem ser criados procedimentos de denúncia, apuração e punição, garantido o sigilo dos envolvidos, com vistas a tornar aplicáveis as regras de combate a essas formas de violência.
Finalmente, o combate à violência contra a mulher no ambiente de trabalho também passa por medidas educativas, devendo a empresa promover de forma permanente a orientação e conscientização sobre o assunto daqueles que trabalhem em seu ambiente.
Embora todas essas medidas busquem coibir e combater toda forma de violência contra a mulher no ambiente de trabalho, elas também possuem foco no assédio sexual.
O assédio sexual é o constrangimento com viés sexual ocorrido no ambiente de trabalho, seja de forma reiterada ou isolada, em que o agente aproveita de sua posição hierarquicamente superior ou de sua influência para satisfazer seus interesses de natureza sexual.
Ele pode ser de duas espécies: por chantagem ou por intimidação. No primeiro caso, o assediador favorece ou prejudica a vítima conforme ela aceite ou rejeite sua investida sexual. Incluem-se nessa espécie, por exemplo, propostas constrangedoras que violem a liberdade sexual e o oferecimento de benefícios na empresa em troca de favores sexuais, ainda que de forma insinuada.
O assédio por intimidação, por sua vez, se configura a partir de condutas que tornem o ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante, como a exibição de conteúdo pornográfico a colega de trabalho sem sua aceitação.
Ainda é importante lembrar que o assédio sexual, independentemente das repercussões de natureza trabalhista, também é crime definido pelo artigo 216-A do Código Penal e tipificado como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
Fundamental, portanto, o tratamento adequado do tema pela empresa. A prática do assédio sexual viola diversos direitos fundamentais da mulher no ambiente de trabalho, como sua liberdade sexual, intimidade, liberdade profissional, integridade física e psíquica e sobretudo sua dignidade.
A Lei nº 14.457/2022 criou importante iniciativa no sentido de combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Cabe ao empregador agora implementar tais medidas.
