Curtinhas jurídicas – Boletim 298
- Quando uma dispensa é considerada discriminatória?
A discriminação pode ser entendida como o tratamento desigual dado a diferentes pessoas, sem que haja um motivo razoável para tanto. Entende-se, por sua vez, como motivo razoável aquele que está em harmonia com o Estado Democrático de Direito.
A dispensa, portanto, é discriminatória se ela é motivada por razões fundadas em preconceitos, em razão de perseguição e qualquer natureza ou com vistas a obstar o trabalho.
São exemplos de dispensas discriminatórias a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa da empresa e sem justa causa da gestante, do dirigente sindical, em razão de orientação sexual, de pessoa com doença estigmatizante, entre outras hipóteses.
- Existe acúmulo de função entre o trabalho de empregada doméstica e de babá?
Depende. Há acúmulo de função nas hipóteses em que o empregado, além da atividade para a qual foi contratado, realiza tarefas adicionais em sem relação com sua função originária. Assim, a existência ou não de acúmulo de função dependerá da descrição no contrato de trabalho das tarefas que devem ser realizadas pelo trabalhador.
Se no próprio contrato há previsão de realização da atividade de empregada doméstica e de babá não há acúmulo de função.
Apesar disso, às vezes o contrato não prevê a descrição das tarefas a serem executadas pelo trabalhador, mas apenas sua função, por exemplo, a de empregada doméstica. Nesses casos, existe certa divergência na Justiça do Trabalho se também ´pode ser exigida da empregada doméstica a atividade de babá.
Alguns entendem que isso é possível, desde que não haja incremento da jornada de trabalho, por considerarem as atividades compatíveis. Outros defendem que se tratam de atividades distintas e, portanto, somente poderiam ser exigidas se assim previsto no contrato de trabalho.
- Demora da empresa para adequar no sistema o nome social de trabalhador gera indenização?
O uso do nome social de empregado pela empresa é um direito reconhecido pela Justiça do Trabalho. O trabalhador deve não apenas ser chamado por seu nome social, mas também ser identificado por ele, por exemplo, mediante crachás.
Se a empresa demora para adequar seu sistema ao nome social de empregado e isso lhe causar constrangimento, ainda que presumido, será devida uma indenização por dano moral.
- Como o pagamento feito por fora a empregado pode ser provado?
O pagamento feito por fora a empregado pode ser provado de algumas formas. Uma delas é mediante extrato bancário que demonstre a transferência.
Já nos casos em que ele é feito em dinheiro a prova se torna mais difícil. Uma das possibilidades é o trabalhador gravar o pagamento, seja por vídeo ou por áudio. Também podem ser utilizadas prints de conversas em que são combinados os pagamentos. Por fim, ainda se pode provar o pagamento por fora com testemunhas que o tenham presenciado.
- A empresa pode fixar o salário de seus empregados por tarefa cumprida?
Sim. O salário por tarefa é aquele em que a quantia recebida pelo empregado é definida pela quantidade de tarefas cumpridas e previamente definidas pelo empregador. Ele se diferencia do salário por produção, que é definido pela quantidade de unidades produzidas pelo trabalhador.
Apesar disso, também esses empregados estão sujeitos ao limite de jornada de 44 horas semanais e 8 horas diárias.
- Falta de divisória em banheiro coletivo gera indenização ao trabalhador?
Sim. Os banheiros no estabelecimento da empresa que possuem chuveiro devem ter portas de acesso que impeçam a visualização de quem o está utilizando ou serem construídos de modo a manter a privacidade. Se essas condições não são respeitadas há violação à intimidade do trabalhador e será devida indenização por dano moral.
- Rasurar atestado para ampliar dias de afastamento é motivo para justa causa?
Sim. O empregado que rasura atestado médico para ampliar os dias de afastamento comete ato de improbidade e, portanto, está sujeito a ser dispensado por justa causa, desde que provado que ele tinha conhecimento da rasura ou que ele próprio a tenha realizado.
- Quais são os principais cuidados que o empregador deve ter ao fundir a empresa?
Sob o ponto de vista do Direito do Trabalho, a sucessão de empresas torna a empresa sucessora responsável pelas obrigações trabalhistas da sucedida, mesmo que relação a débitos de contratos encerrados antes da sucessão quando ainda não sujeitos aos efeitos da prescrição.
Por tal motivo, o principal cuidado que o empregador deve tomar, sob o ponto de vista trabalhista, ao adentrar em um processo de fusão de empresas, é identificar de forma exaustiva todo o risco envolvendo os contatos de trabalho encerrados e em vigência até o momento.
- No caso de falecimento de empregado como a empresa deve pagar os valores ainda não pagos ao trabalhador?
O falecimento do empregado de uma empresa provoca o imediato término de seu contrato de trabalho. Com isso, o empregador deverá pagar aos dependentes ou sucessores desse trabalhador os valores decorrentes do fim do contrato.
Todos esses valores, porém, não são pagos a qualquer pessoa. Existe uma ordem de preferência. Inicialmente, deve-se verificar perante o INSS se o falecido possuía alguma declaração de dependentes. Nesse documento, denominado Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte, consta o nome das pessoas que foram declaradas como dependentes do trabalhador, como cônjuges, filhos, pais, entre outros.
Existindo essa declaração, a empresa deverá pagar todas as verbas aos dependentes que constam no documento. Para facilitar o procedimento as pessoas que constam como dependentes podem comparecer na empresa exigindo o pagamento das verbas. Isso é importante, pois em alguns casos o empregador não tem conhecimento do endereço dos dependentes e acaba por ter que entrar com uma ação judicial por causa disso.
Se, porém, não houver nenhum dependente registrado no INSS, será necessário entrar com uma ação judicial, em que o juiz irá definir quem são os sucessores, ou seja, os herdeiros do falecido empregado e determinar o pagamento a eles.
