Curtinhas jurídicas – janeiro de 2024
1. A dispensa de empregado com transtorno afetivo bipolar é discriminatória?
Qualquer dispensa de empregado considerada discriminatória, ou seja, motivada por razões de preconceito, é proibida e pode levar à reintegração do trabalhador no emprego e a uma indenização por dano moral.
Nem sempre, porém, é simples identificar se a despedida do trabalhador se deu de forma discriminatória ou não. Em alguns casos, a Justiça do Trabalho presume a discriminação. São exemplos a dispensa sem justa causa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito.
Nessas hipóteses, uma vez presumida a discriminação, a empresa terá que provar que a dispensa ocorreu por outro motivo, por exemplo, em razão de reestruturação da organização corporativa ou de encerramento do setor em que o empregado trabalhava.
Já no caso de transtornos psiquiátricos não há previsão na lei que presuma a dispensa como discriminatória, mas conforme o caso concreto a Justiça do Trabalho poderá fazer essa presunção. Ou seja, cada situação poderá ter um tratamento diferente de acordo com suas peculiaridades.
O que será avaliado em cada caso é se a doença psiquiátrica do trabalhador era suficiente para gerar um estigma sobre ele e um olhar preconceituoso dos demais. Se a resposta for positiva, então a dispensa sem justa causa será presumida discriminatória e a empresa deverá provar que ela ocorreu por outro motivo não relacionado a qualquer forma de preconceito.
Já se a resposta for negativa, deixa de existir a presunção de discriminação. Isso não significa, porém, que ela não tenha existido. Mas nesse caso será o trabalhador que de alguma forma terá que prová-la.
Na hipótese específica de transtorno afetivo bipolar não há consenso na Justiça do Trabalho, mas existe decisão do TST presumindo ser ela discriminatória.
2. Como a empresa deve agir ao empregado entrar com uma ação trabalhista?
O primeiro passo ao receber a notificação de uma ação trabalhista é entender exatamente o que está sendo pedido pelo autor da ação e, assim, preparar a defesa adequada. Para isso é bastante importante o auxílio de um advogado especializado, embora a lei permita que o próprio empregador se defenda.
Além disso, é fundamental não faltar à audiência designada, pois o não comparecimento pode acarretar a revelia do empregador, o que significa que serão presumidos verdadeiros os fatos alegados pelo trabalhador.
Também é importante que o empregador colete todas as provas que possui capazes de provar suas alegações. São admitidas provas como documentos, por exemplo o cartão de ponto, testemunhas, inspeção judicial, perícias e mesmo o depoimento do empregado.
3. Como deve ser o pagamento das horas extras?
As horas extraordinárias prestadas pelo empregado devem ser pagas com um adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal do trabalhador. O percentual de 50% é o mínimo garantido por lei, mas convenção ou acordo coletivo podem prever um adicional superior. Em alguns casos, ainda, a própria lei estabelece adicional superior para determinadas atividades.
Assim, deve-se descobrir qual é o valor da hora trabalhada, acrescentar a ela o adicional e, em seguida, multiplicar o resultado pela quantidade de horas extraordinárias no período de referência.
Para descobrir o valor da hora de trabalho, por sua vez, é preciso dividir o salário do trabalhador por um divisor que irá variar conforme a jornada de trabalho. Por exemplo, para a jornada de 44 horas semanais o divisor é 220, enquanto que para a jornada de 36 horas semanais o divisor é 180.
4. É crime praticar bullying no trabalho?
A Lei nº 14.811/2024 criou os crimes de intimidação sistemática (bullying) e de intimidação sistemática virtual (cyberbullying).
Nos termos da lei, o primeiro consiste em “Intimidar sistematicamente, individualmente ou em grupo, mediante violência física ou psicológica, uma ou mais pessoas, de modo intencional e repetitivo, sem motivação evidente, por meio de atos de intimidação, de humilhação ou de discriminação ou de ações verbais, morais, sexuais, sociais, psicológicas, físicas, materiais ou virtuais”.
Já se a mesma conduta é praticada “por meio da rede de computadores, de rede social, de aplicativos, de jogos on-line ou por qualquer outro meio ou ambiente digital, ou transmitida em tempo real”, há o crime de cyberbullying, cuja pena é de reclusão, de 2 anos a 4 anos, e multa, enquanto a daquele é de somente multa.
Há proximidade entre o crime de bullying, na sua modalidade presencial ou virtual, e a prática de assédio moral no ambiente de trabalho, embora eles nem sempre coincidam. Apesar de inexistir conceito legal sobre o assédio moral podemos considerá-lo como a exposição repetitiva e prolongada do trabalhador, em razão de uma conduta abusiva, a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de modo a lhe provocar danos à dignidade e à integridade.
Portanto, há a possibilidade de a prática de assédio moral no trabalho, em alguns casos, também ser tipificado como crime de bullying ou cyberbullying.
5. A empresa é responsável por dano causado por seu empregado a colega de trabalho?
Sim. O empregador é responsável pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho. Essa responsabilidade existe independentemente de o empregador ter agido com culpa. Dessa forma, ele é responsável por ressarcir empregado que sofre dano causado por colega de trabalho, se o ato resultante do dano ocorrer no exercício do trabalho.
6. A empresa pode monitorar seus empregados por geolocalização?
Depende. A geolocalização pode ser utilizada para monitorar os empregados de uma empresa se ela cumprir uma finalidade que não implique violação da intimidade e da privacidade do trabalhador e justificada sob o ponto de vista da atividade exercida.
Nesse sentido, a geolocalização pode ser aplicada para monitorar o trabalho de quem exerce atividade externa, por exemplo, motoristas, com vistas a exercer o devido controle de jornada, a verificar trajetos, entre outros controles próprios do poder diretivo do empregador.
