Dispensa por justa causa do trabalhador: saiba como aplicar da forma correta
Marcelo Mascaro
A dispensa por justa causa é a penalidade aplicada pelo empregador ao empregado que comete falta considerada grave o suficiente para romper o elo de confiança entre eles, tornando a continuidade do contrato de trabalho insustentável, ou que comete faltas de menor gravidade, mas de forma reiterada e sem corrigir sua conduta após sofrer punições mais leves.
As situações que permitem a empresa a dispensar o trabalhador por justa causa são apenas aquelas listadas na lei. Neste outro artigo abordamos cada uma dessas causas individualmente.
Além da necessidade de o empregado ter cometido uma ou mais dessas faltas, para que a justa causa seja aplicada a empresa deve observar uma série de condições, que serão analisadas a seguir.
Verbas devidas
Na dispensa por justa causa o trabalhador possui direito a receber um rol reduzido de verbas quando comparado à dispensa sem justa causa ou mesmo ao pedido de demissão por parte do empregado. Havendo a justa causa serão devidos somente o saldo salarial, correspondente aos dias trabalhados e ainda não pagos, as férias vencidas com o acréscimo de um 1/3 em seu valor e o décimo terceiro salário vencido.
Tipicidade
A falta grave que dá origem à justa causa deve estar expressamente prevista na lei, como já afirmado. Não pode, portanto, o empregador criar hipóteses novas.
Culpa ou dolo do empregado
Somente são puníveis atos dos empregados em que eles tenham agidos de forma intencional ou com culpa, ou seja, de modo imprudente, negligente ou com falta de perícia. Um exemplo simples seria o empregado que se envolve em acidente de trânsito com veículo da empresa, mas que não teve qualquer culpa no ocorrido. Nesse caso não poderá sofrer qualquer punição.
Proporcionalidade
A justa causa é a penalidade máxima que o empregado pode sofrer dentro da relação de emprego. Por isso, não é qualquer ato faltoso que poderá gerá-la. A conduta do trabalhador deve realmente quebrar o vínculo de confiança existente entre ele e o empregador. Atos faltosos de menor gravidade, como um atraso isolado ao chegar ao trabalho, não são considerados graves o suficiente para permitir a justa causa. Apesar disso, eles permitem outras punições, como a advertência e a suspensão. E caso essas faltas menores persistam, o acúmulo de advertências e suspensões podem levar à justa causa.
Nem sempre, porém, é simples determinar se o ato faltoso é grave o suficiente ou não para provocar a justa causa. A seguir destacamos algumas situações que, por decisões judiciais, não foram consideradas graves para a aplicação da justa causa, embora permitam punições menores: 1) ofensa isolada a superior hierárquico, diante de atraso em pagamento de verbas devidas[1]; 2) ato único de insubordinação e sem causar prejuízo à empresa[2]; 3) proferir palavra de baixo calão a cliente, sem histórico de outras faltas[3]; 4) falta não justificada por dois dias seguidos[4].
Esses são apenas alguns exemplos. Observa-se que em muitos casos a ausência de histórico de outras faltas cometidas pelo trabalhador é elemento fundamental que acaba por afastar a justa causa.
Já em outros casos, um único ato isolado é suficiente para a caracterização da justa causa. Isso ocorre, por exemplo, quando o trabalhador apresenta atestado médico falso para justificar sua ausência no serviço, em casos de agressão física no trabalho, se existe desvio de valores da empresa, etc.
Imediatidade na punição
A justa causa deve ser aplicada logo após a descoberta do ato faltoso. Não poderá transcorrer longo tempo entre a conduta praticada e a punição. Evidentemente nem sempre será possível aplicar a justa causa no exato momento em que ocorre a falta grave, mas deve haver a punição tão logo haja condição para tanto.
É possível que haja certa demora decorrentes de fatores como o não conhecimento imediato do empregador sobre os fatos, a necessidade de promover alguma investigação sobre o ocorrido ou ainda a cautela em consultar especialistas jurídicos. Apesar disso, assim que presentes todas as condições para a aplicação da justa causa ela deve ser concretizada. Caso contrário, a empresa perde o direito de dar a justa causa e considera-se que a falta cometida pelo trabalhador foi perdoada.
Dessa forma, o empregador que recebe a notícia da falta grave e não toma nenhuma atitude de imediato, perde o direito de aplicar a punição.
Punição inédita
O empregado somente pode ser punido pela mesma falta uma única vez. Se, portanto, o trabalhador comete uma falta e já recebeu punição por ela, por exemplo uma suspensão, não poderá ser aplicada a justa causa sobre esse mesmo fato. A justa causa somente é possível se não houve outra punição contra o trabalhador.
Comunicação da justa causa
A justa causa deve ser comunicada ao empregador. Não existe previsão legal de que essa comunicação seja por escrito, mas é aconselhável que a empresa o faça, pois assim produz prova de que informou ao trabalhador a dispensa por justa causa.
Questão que envolve certa divergência, contudo, diz respeito à necessidade de a empresa informar o trabalhador sobre o motivo da justa causa. Três possibilidades surgem: 1) inexistência de comunicação sobre o motivo da justa causa; 2) indicação apenas do fato ou da falta que deu origem à justa causa e 3) indicação do fato e também da tipificação legal que a falta incorre, ou seja, além de apontar o fato faltoso, o empregador também deveria informar o dispositivo legal violado e que dá ensejo à justa causa.
A jurisprudência diverge sobre o assunto, havendo decisões que defendem cada uma das três posições. Em razão disso, entendemos que o mais prudente para as empresas que desejam reduzir o risco de passivo trabalhista seja adotar a posição três, com duas ressalvas, entretanto.
A primeira é que deve existir certeza sobre a ocorrência do fato faltoso. A segunda se refere à tipificação desse fato. Havendo dúvida sobre qual seja sua tipificação, por exemplo se o empregado cometeu mau procedimento (art. 482, b, da CLT) ou ato de insubordinação (art. 482, h, da CLT), ambos devem ser comunicados.
Igualdade de tratamento
A igualdade de tratamento é outro requisito para a aplicação da justa causa. A empresa não pode dar tratamento diferente a distintos empregados diante de igual falta. Assim, se a mesma falta foi cometida por dois trabalhadores, ambos são igualmente punidos ou nenhum deles deverá sê-lo.
Empregados com estabilidade
Alguns empregados possuem garantia provisória de emprego, também conhecida como estabilidade provisória, como a empregada gestante, o acidentado e o membro da CIPA. Também esses trabalhadores estão sujeitos à dispensa por justa causa nas mesmas condições que os demais empregados.
A exceção é o dirigente sindical, cuja dispensa por justa causa depende do ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave. Dessa forma a aplicação da justa causa depende de decisão judicial, que reconheça a falta grave.
[1] AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/2014. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. ULTIMA RATIO . DESPROPORCIONALIDADE . NÃO COMPROVAÇÃO DA GRAVIDADE DA CONDUTA. Trata-se de hipótese na qual a Reclamante proferiu ofensas contra a supervisora no momento em que pleiteava o correto pagamento do vale-transporte. Cinge-se a controvérsia a saber se a atitude perpetrada constitui falta apta a ensejar a demissão por justa causa. A caracterização deste tipo de sanção exige o preenchimento dos seguintes elementos : culpa, tipicidade, nexo causal, proporcionalidade , imediatidade, non bis in idem e igualdade de tratamento. A análise do caso em tela, no entanto, permite concluir que a conduta da Reclamante não se reveste de gravidade suficiente a ponto de justificar a adoção da mais grave sanção do contrato de emprego . Isso porque a conduta exasperada representou reação ao descumprimento de deveres por parte da empregadora, o que, apesar de não justificar a atitude, atenua sua gravidade. Ressalte-se ainda o fato de que se tratou de caso isolado, não sendo hipótese de mau comportamento reiterado. Assim, deve prevalecer o acórdão regional que manteve a reversão da justa causa, em razão de estar calcado nos princípios da continuidade da relação do emprego e da proporcionalidade . Agravo de instrumento a que se nega provimento. (…). (ARR – 22064-48.2014.5.04.0334, Relatora Ministra: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 01/09/2021, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 03/09/2021).
[2] AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA . JUSTA CAUSA . INSUBORDINAÇÃO. DISPENSA. PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE. INOBSERVÂNCIA . Impõe-se confirmar a decisão agravada, na qual constatada a ausência dos pressupostos de admissibilidade do recurso de revista, uma vez que as razões expendidas pelo agravante não se mostram suficientes a demonstrar o apontado equívoco em relação a tal conclusão. Agravo conhecido e não provido. (…) ‘Verifica-se que o fato por si só de o empregado ter modificado a posição da câmera de segurança aliado ao fato de não ter havido prejuízo à empresa, não se mostra grave o suficiente para ensejar a dispensa por justa causa, mormente quando não consignadas outras faltas cometidas pelo empregado ’. (Ag-AIRR – 332-84.2014.5.08.0015 , Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 18/04/2018, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/04/2018).
[3] RECURSO DE REVISTA. (…). PALAVRA DE BAIXO CALÃO. CLIENTE DA RECLAMADA. ATO ISOLADO NO HISTÓRICO FUNCIONAL DA RECLAMANTE. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. NÃO CONFIGURAÇÃO. AUSÊNCIA DE PROPORCIONALIDADE ENTRE A CONDUTA DA AUTORA E A PENALIDADE APLICADA . 1. O Tribunal Regional, mediante a análise do conjunto fático-probatório, noticiou que a conduta da reclamante ao “dirigir à cliente do recorrente palavras de baixo calão não corresponde àquela que se espera de um empregado que, no desempenho das suas funções, atua tratando diretamente com clientes.”, acrescentou que “por tratar-se o recorrente de um supermercado de grande porte, também não se pode negar que todo cliente, ao chegar ao caixa para pagar suas compras, espera um cordial e rápido atendimento, o que efetivamente não foi prestado pela recorrida.” De outro giro, a Corte Regional reputou não se tratar a falta cometida pela reclamante de gravidade suficiente a ensejar a dispensa motivada, ao entendimento de que “o empregador agiu com rigor excessivo por ter dispensado a recorrida por justa causa, ressaltado que, por tratar-se de medida extrema e considerando os nefastos efeitos decorrentes de sua aplicação na vida profissional e até mesmo pessoal do trabalhador, para a caracterização da falta grave imputada ao empregado exige-se a produção de sólidos elementos de prova, encargo que compete ao empregador consoante artigos 818 da CLT e 333, II do CPC.”. Asseverou, com fulcro na prova oral produzida, que “nos autos não há qualquer elemento demonstrando que nos dois anos e dez meses de trabalho a recorrida tenha cometido qualquer outro ato que desabonasse sua conduta funcional”. Reiterou que “embora a postura da recorrida não possa ser admitida como a que dela se esperava, na conduta do poder diretivo inerente ao empregador a aplicação da justa causa deve guardar, necessariamente, proporcionalidade com os atos faltosos praticados pelo empregado, com observação ao princípio da gradação das penas e adotando medidas punitivas em escala crescente de modo que se transmita ao trabalhador a exata noção do desajuste de seu comportamento”. Assim, o e. TRT manteve a sentença que reverteu para imotivada a modalidade de dispensa da autora. 2. Este Tribunal firmou jurisprudência no sentido de que para o adequado exercício do poder disciplinar do empregador, há que se observar o preenchimento de certos requisitos, entre eles a proporcionalidade entre o ato faltoso e a pena aplicada. Precedentes. 3. Na hipótese dos autos, conclui-se que a conduta praticada pela reclamante, proferir palavras de baixo calão para uma cliente da reclamada, não obstante repreensível, não se reveste da gravidade necessária à configuração da justa causa ensejadora da dispensa motivada (artigo 482, “j”, da CLT), máxime por se tratar de infração isolada no histórico da reclamante, de modo que, ante o cenário delineado, reputa-se inviolado o mencionado dispositivo . 4. Divergência jurisprudencial não demonstrada. Aplicação da Súmulas 296/do TST. Recurso de revista não conhecido, no tema. (…). (RR – 2699300-73.2008.5.09.0007, Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 28/09/2016, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/09/2016).
[4] “RECURSO DE REVISTA 1 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA. MEDIDA DESPROPORCIONAL. REVERSÃO. A justa causa por se tratar de medida drástica na vida profissional do trabalhador, deve ser cabalmente comprovada e atender a alguns requisitos, dentre os quais a prova da autoria do ato faltoso; a culpa, a gravidade e a tipicidade da conduta antijurídica; o nexo de causalidade entre a falta e a punição; bem como a adequação, a proporcionalidade e a imediatidade da aplicação da penalidade. No caso concreto, segundo relatou o Tribunal Regional, o reclamante foi dispensado por justa causa por ter faltado ao trabalho por dois dias consecutivos, após decretação da ilegalidade do movimento grevista. Conquanto seja incontroversa a ausência do trabalhador por dois dias, sem a devida justificativa, o que, em tese, poderia autorizar a dispensa por justa causa, a aplicação da penalidade máxima não observou o requisito da proporcionalidade entre a gravidade da falta e a punição aplicada, razão pela qual deve ser mantida a decisão de origem que determinou a reversão para a dispensa sem justa causa. Recurso de revista não conhecido.” (RR-1443-79.2012.5.06.0193, 2ª Turma, Relatora Ministra Delaide Miranda Arantes, DEJT 16/06/2017).
