artigos - 27/03/2024

Elaboração de contratos de trabalho

Marcelo Mascaro

Na linguagem comum o termo “contrato de trabalho” pode ser usado para designar qualquer contrato que tenha como objeto uma prestação de serviço em troca do pagamento de um valor. Sob o ponto de vista jurídico, contudo, contrato de trabalho corresponde ao contrato de uma relação de emprego.

É o artigo 442 da CLT que estabelece essa relação ao determinar que “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Nesse sentido, somente podem ser considerados contratos de trabalhos as prestações de serviço que contenham os cinco elementos essências da relação de emprego.

O primeiro desses elementos é a prestação de serviço por pessoa física. O contrato de trabalho nunca será entre pessoas jurídicas. Isso já exclui do contrato de trabalho, contratos de prestação de serviço entre empresas, como o contrato de terceirização entre a tomadora do serviço e a prestadora.

Além disso, a pessoa física deve prestar o serviço com pessoalidade. Isso significa que ele não pode se fazer substituir por outra pessoa. O empregador contrata o trabalhador contando que será ele quem irá executar as tarefas. Não é permitido a ele enviar outra pessoa para fazer o trabalho em seu lugar.

A terceira característica essencial da relação de emprego é a habitualidade. Considera-se trabalho habitual aquele que é prestado com certa regularidade. Não há necessidade de que sejam todos os dias da semana, podendo ocorrer até mesmo em somente um deles. Mas é preciso que exista uma certa frequência. O trabalho habitual se opõe ao eventual, por exemplo, o do trabalhador avulso, que é contrato especificamente para uma tarefa.

Outro elemento indispensável para a caracterização do vínculo de emprego é o recebimento de uma remuneração em forma de salário. Ou seja, o trabalho não pode ser executado a título gratuito, como no trabalho voluntário. Existe, assim, uma contraprestação com valor econômico pelo serviço prestado.

Por fim, há a subordinação jurídica, que significa que o empregado está sujeito às ordens da pessoa para quem ele presta o serviço. Isso resulta em cumprir horário de trabalho, acatar as determinações da empresa, ter o trabalho dirigido e, de um modo geral, estar à disposição do empregador para cumprir suas ordens. O trabalho subordinado contrasta, principalmente, com o trabalho autônomo, em que o prestador do serviço possui maior liberdade na forma como executa as tarefas.

O contrato de trabalho, portanto, é uma categoria mais específica, ou uma espécie, de uma modalidade mais ampla, ou gênero, que abrange diversas formas de prestação de serviço, como o contrato de trabalho autônomo, o eventual, o voluntário, entre outros.

Apesar disso, também o contrato de trabalho possui diversas espécies. Por exemplo, ele pode ser por prazo indeterminado ou determinado; de experiência ou definitivo; temporário ou não; de aprendizagem ou não; em regime de tempo integral ou parcial; a distância, externo ou no estabelecimento do empregador; intermitente ou não; etc.

Para a elaboração do contrato de trabalho, portanto, existirão condições e elementos comuns a todo tipo de contrato de trabalho e alguns específicos, conforme sua subespécie.

Condições comuns a todos os contratos de trabalho

O contrato de trabalho possui natureza jurídica de negócio jurídico. Diante disso, ele deverá obedecer aos requisitos do negócio jurídico em geral. O primeiro dos requisitos essenciais do contrato de trabalho, portanto, é o agente capaz. Trabalhador e empregador devem ter capacidade jurídica para firmar o contrato, ou seja, possuir aptidão para adquirir direitos e contrair obrigações.

O art. 3º do Código Civil estabelece que são absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil os menores de 16 anos, enquanto que seu art. 4º prevê como relativamente incapazes para certos atos ou à maneira de os exercer:

(a) os maiores de 16 e menores de 18 anos;

(b) os ébrios habituais e os viciados em tóxicos;

(c) aqueles que, por causa transitória ou permanente, não puderem exprimir sua vontade e (d) os pródigos.

Dessa forma, aqueles que tenham ao menos 18 anos e não possuam outra condição que o caracterize como incapaz podem livremente celebrar contrato de trabalho. Aqueles que têm idade entre 16 anos e 18 anos, por serem relativamente incapazes necessitam da assistência dos pais ou responsável legal. Para celebrar contrato de trabalho, é necessário, portanto, autorização.

Já o trabalho ao menor de 16 anos é proibido, exceto na condição de aprendiz a partir dos 14 anos, hipótese na qual o aprendiz deverá ser representado por seus pais ou responsável legal.

O segundo elemento essencial do contrato de trabalho é que seu objeto seja lícito, possível, determinado ou determinável. O objeto do contrato de trabalho, nesse sentido, sempre será a prestação de um serviço, que poderá ser mais ou menos detalhado, mas que em qualquer caso em algum grau será determinado.

Além disso, a prestação de serviço deve ser lícita. Nesse sentido, existe discussão sobre a possibilidade de validade do contrato de trabalho cuja prestação de serviço, em si, é lícita, embora inserida em atividade ilícita. Por exemplo, o trabalho do garçom que serve em cassino clandestino.

Por fim, o contrato de trabalho deverá obedecer à forma exigida pela lei ou não infringir aquela que seja proibida. Assim, cada uma das espécies de contratos de trabalho poderá ter exigências específicas, conforme será visto adiante para algumas espécies de contrato.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

O contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra dos contratos de trabalho. Nele, o trabalhador é contratado para exercer certa atividade em horário e dias da semana previamente ajustados, mas sem data prevista para seu fim.

Esse tipo de contrato pode ser celebrado por escrito, verbalmente ou de forma tácita. O contrato por escrito é aquele em que existe documento prevendo suas condições, como valor do salário, função a ser desempenhada, local de trabalho, entre outras.

O contrato verbal se mostra mais informal, pois inexiste documento escrito como no anterior, mas ainda assim são ajustadas algumas condições de trabalho no “boca a boca”, principalmente o salário, o horário de trabalho e a função exercida.

Ainda, há a possibilidade de o contrato de trabalho ser celebrado de forma tácita. O contrato tácito é implícito, e não se confunde com o verbal. O contrato de trabalho tácito surge do comportamento das partes, que agem como verdadeiros empregado e empregador, embora nunca tenham expressado a existência de um contrato.

Contrato de trabalho por prazo determinado

No contrato de trabalho por prazo determinado as partes tem conhecimento do momento de seu término desde o início. Isso pode se dar em razão de uma data previamente estipulada, da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Ele somente é possível em três hipóteses: 1) em razão de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2) em razão de atividades empresariais de caráter transitório e 3) nos contratos de experiência.

A CLT não exige que essa espécie de contrato seja celebrada por escrito. Apesar disso é bastante recomendável que assim seja. A regra dos contratos de trabalho é a indeterminação do prazo, de modo que na ausência de provas presume-se que esse é o tipo ajustado. Um contrato por prazo determinado não escrito pode gerar dificuldade em se provar seu prazo final. Além disso, também deverá ser provada a existência de uma das três hipóteses que autorizam a contratação por essa modalidade. A ausência dessas provas gerará a presunção de que se trata de contrato por prazo indeterminado.

Ademais, na hipótese específica do contrato de experiência há divergência jurisprudencial sobre a possibilidade de o contrato não ser escrito, existindo diversas decisões que entendem pela necessidade da forma escrita para o contrato de experiência.

Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário visa atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, entendida essa última como aquela oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

O trabalho temporário é prestado pelo trabalhador a empresa que o contrata mediante uma agência de trabalho temporário, sendo essa última a real empregadora. Essa espécie de contrato tem duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.

Tem-se, portanto, uma relação angular em que o trabalhador temporário possui contrato de trabalho com seu empregador, uma agência de trabalho temporário, e essa última empresa celebra contrato de prestação de serviço com outra empresa que irá contar com os serviços executados pelo trabalhador.

A lei exige que tanto esse contrato de trabalho como o de prestação de serviço entre as empresas seja escrito.

Contrato de trabalho intermitente

Também o contrato de trabalho intermitente somente pode ser celebrado na forma escrita. Além disso, deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Contrato de trabalho intermitente é aquele no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador

Teletrabalho

A lei estipula que a condição de teletrabalhador deve constar expressamente no contrato de trabalho. Trata-se, portanto, de um contrato necessariamente escrito.

O empregado pode ser contratado já na modalidade de trabalho remoto ou ser convertido para esse regime durante a vigência do contrato que foi iniciado na modalidade presencial.

Se contratado sob a forma presencial, a mudança para o regime de trabalho remoto, conforme o artigo 75-C da CLT, somente é possível mediante aditivo contratual e o mútuo consentimento. Já a reversão para o trabalho presencial também exige aditivo contratual, mas basta a vontade unilateral do empregador para tanto, desde que seja respeitado um período de transição mínimo de 15 dias.

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Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

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