Pessoas de terno fazendo cumprimento com o cotovelo
Noticias - 18/05/2022

Empregados podem negar o retorno ao trabalho presencial?

Os funcionários que estavam em home office podem negar o retorno ao trabalho presencial? Essa é uma questão muito comentada , após inúmeras empresas adotarem o modelo de serviço remoto devido à pandemia. 

Apesar da campanha de vacinação contra a COVID-19 avançar no território nacional e , dessa forma, conseguir diminuir significativamente a incidência de contaminação e casos graves,  incertezas sobre a volta ao trabalho presencial ainda continuam.

Grande parte das dúvidas começaram a surgir novamente devido ao aumento dos casos da nova variante Ômicron. 

Mas afinal de contas, como fica essa questão? Veja neste artigo quais são as possibilidades de acordo com a legislação trabalhista e as obrigações de empregado e empregador. Continue a leitura. 

Empresas podem obrigar o retorno do trabalho presencial?

A resposta para a questão do tópico é sim, conforme o artigo 75-C , parágrafo segundo da CLT (Constituição das Leis Trabalhistas). Portanto, as organizações podem exigir que os funcionários retornem às atividades presencialmente. Isso, desde que sejam adotados os protocolos de segurança necessários e obrigatórios para o momento, conforme  determinação do poder público. 

De acordo também com a legislação, o empregador poderá determinar que o funcionário retorne ao trabalho presencial, respeitado o prazo de transição de 15 dias. Se o empregado se recusar, estará sujeito a punições pela organização, até mesmo as mais drásticas como dispensa por justa causa. 

 Também as pessoas incluídas nos grupos de risco, em princípio, deverão retornar ao trabalho, já que neste momento não há nenhuma norma garantindo o trabalho remoto a elas. A única exceção diz respeito à gestante que não tenha concluído o ciclo vacinal ou que se encontre em gravidez considerada de risco.

Quais as punições que o funcionário pode sofrer?

Primeiro, vamos deixar claro o seguinte ponto: no Brasil não existe lei que regulamenta o trabalho em período de pandemia. Sendo assim, as empresas podem obrigar os funcionários a retornarem os serviços presenciais, com as condições que mencionamos no tópico anterior. 

Para aquele empregado que se recusar a voltar ao modo presencial de trabalho, a companhia tem o direito de aplicar medidas disciplinares. Dependendo da decisão dos gestores, pode  resultar até em demissão por justa causa

No entanto, tudo deve ser feito conforme as normas estipuladas pela CLT. Primeiro, o empregador aplica uma advertência verbal ou escrita. Depois, deve-se efetuar uma suspensão de no máximo 30 dias. Em último caso, vem a demissão por justa causa. 

Caso o colaborador for demitido dessa forma, praticamente todos os seus direitos trabalhistas se perdem. Sobram apenas o saldo dos dias trabalhados e o valor de eventuais férias vencidas. 

Em caso de não vacinação do funcionário?

A questão sobre a possibilidade de a empresa exigir a vacinação de seus empregados ainda é controversa. A tendência tem sido no sentido de entender cabível a dispensa por justa causa na hipótese de o empregado se recusar de forma reiterada a apresentar atestado de vacinação. Apesar disso, também existem decisões em sentido contrário e a questão ainda está em aberto. 

Funcionário contraiu o vírus quando voltou ao trabalho presencial

Essa pergunta também é muito debatida. Como fica a empresa quando acontece essa situação? 

Pois bem: na maioria dos casos, mesmo que o empregado contraia o vírus após retorno ao trabalho presencial, a organização  somente será responsabilizada para fins indenizatórios se não estiver cumprindo os devidos protocolos sanitários. O que representaria um cenário de negligência por parte da empresa.

Outra possibilidade é que o empregador responda se o empregado adquiriu algum tipo de comorbidade por decorrência da COVID. 

Caso a empresa comprove que está cumprindo as regras de segurança sanitária exigidas pelo Poder Público, ela não responde à Justiça para fins de indenização. Ou seja, se ela sempre agiu de forma negligente não será devida nenhuma indenização ao empregado.

Modelo de trabalho Híbrido

Uma das alternativas que muitas empresas estão adotando, desde a flexibilização por conta da diminuição de contaminação do vírus, é o sistema de trabalho híbrido. Ou seja, o funcionário intercala trabalho presencial e home office a partir de uma escala definida. 

Para ter maior segurança jurídica, o empregador deve documentar tudo sobre a implementação desse modo de trabalho, por um aditivo contratual. Para isso, deve-se utilizar as regras do capítulo II- A da CLT, referente ao teletrabalho. 

O aditivo garante que empregador e empregado fiquem acordados e justos quando ao modelo híbrido. O documento também será acompanhado de um termo de instrução sobre o trabalho home office. Deve conter todas as atividades que o trabalhador precisa exercer de sua casa. 

Esse conteúdo sobre a exigência do empregador para que o empregado retorne ao trabalho presencial foi relevante para você? Portanto compartilhe e mantenha o maior número de pessoas informadas.Também acesse o nosso blog para saber mais informações sobre direito trabalhista. 

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