artigos - 03/06/2024

Gestão de Times Remotos e a Gestão de Desempenho

As mudanças sempre existiram na história da humanidade, mas não com o volume, agilidade e o impacto com que ocorrem hodiernamente. Diversos fatores auxiliam para isso: as mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, legais, políticas e culturais, que atuam conjuntamente, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações.

Nesse cenário de extrema competitividade, a adequada gestão do desempenho é fundamental para o sucesso no organismo corporativo. Igualmente, é necessário lembrar que os gestores devem ter habilidades específicas para conduzir adequadamente as ações e direcionar os integrantes do time e nesse sentido, a gestão de desempenho deve contemplar não só o cumprimento de determinadas tarefas e atividades, mas também verificar se o colaborador possui habilidades e competências necessárias para realizar as tarefas e atingir os objetivos sob sua responsabilidade.

Desta forma, a gestão de desempenho pode ser entendida como um sistema gerencial, cuja aplicação dos componentes promove o desenvolvimento do colaborador e resultados positivos para empresa. Os componentes principais são: definição de metas e objetivos, feedback, coaching e avaliação de desempenho.

Explorando um pouco mais o tema, tem-se que as metas definem os resultados que as pessoas devem atingir para realizar as atividades e os objetivos propostos para desenvolver seus projetos e sua carreira. E sabemos que no ambiente corporativo, vários benefícios são gerados pela existência de metas para os colaboradores, pois o trabalho diário é direcionado para as atividades que são mais relevantes para empresa, com ganho em foco na otimização do tempo e na realização das atividades.

Quando se fala em objetivo, tem-se que os objetivos estratégicos da empresa determinam os objetivos individuais e responsabilidades dos funcionários, bem como dos respectivos departamentos, em um processo cooperativo direcionado para a sustentabilidade corporativa.

Já o conceito de feedback é definido como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada pelos demais com relação às suas ações, comportamentos, tarefas, entre outros. Em outras palavras, significa “dar um retorno” às pessoas para orientá-las sobre sua performance e como pode melhorá-la.

Neste esteio, o coaching nada mais é do que um processo onde um indivíduo, denominado coachee, busca melhorar o desempenho para alcançar metas e objetivos por meio da assistência de um profissional, chamado de coach.

E, a avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo RH, mais especificamente pela área de gestão de pessoas, para mensurar a performance das pessoas colaboradoras ou áreas de uma empresa. Ela pode ser realizada periodicamente, de acordo com as necessidades da organização.

Apesar de se tratar de assunto complexo e sem consenso, a teoria aponta a motivação como um importante componente da gestão de desempenho. No sistema, ela estimula a performance dos colaboradores. Ao líder, cabe garantir alinhamento dos objetivos corporativos aos desejos e às necessidades dos colaboradores/profissionais. E assim sendo, a motivação pode ser conceituada como uma tendência a uma ação com origem em uma razão ou necessidade. Já a satisfação ocorre quando a necessidade é satisfeita.

Na realidade, o objetivo principal da avaliação de desempenho é comunicar o desempenho, estimular a alta performance e corrigir desvios, ou seja, trata-se de um método formal para determinar quão bem uma pessoa está agindo em relação às metas combinadas. Reprisando o velho adágio popular: O combinado não sai caro!

Concluindo: a avaliação de desempenho é muito valorizada pelas empresas e pelos colaboradores porque, muito frequentemente, é utilizada como critério para definir aumentos salariais por mérito e promoções.

E se pudéssemos eleger algumas características marcantes de um modelo de gestão a distância que valorize a gestão de desempenho teríamos como competências destacadas: disciplina de execução, planejamento, visão sistêmica, autonomia, capacidade de decisão, foco em resultado, iniciativa, organização, boa comunicação, controle, motivado e motivador, além de domínio da tecnologia. Várias delas são encontradas nos líderes presenciais, mas para o gestor remoto são essenciais.

E finalmente, pode-se citar a flexibilidade como como competência fundamental para estabelecer uma relação de confiança, mas também garantir governança sobre atuação e, com isso, promover o desenvolvimento de pessoas e evolução do resultado.

Organizar-se em time remotamente nem sempre é fácil, mas é um desafio palpável e necessário nos dias atuais para a própria sobrevivência da organização corporativa!

Autora Dra. Débora Bobra Arakaki

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Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

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