Lei Anticorrupção sob a ótica do Compliance Trabalhista – artigo de Sônia Mascaro Nascimento no site do juseconomico
Lei Anticorrupção sob a ótica do Compliance Trabalhista – artigo de Sônia Mascaro Nascimento no site do juseconomico
30-10-2014
O compliance já é consagrado no ambiente financeiro e com a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) muito se comenta sobre as implicações civis e administrativas. Entretanto, o que poucos mencionam é que tal lei também se aplica na seara trabalhista.
A lei anticorrupção responsabiliza pessoas jurídicas de forma objetiva, ou seja, independentemente de culpa, pela prática de atos contra a administração pública. Ainda que os atos tenham sido cometidos exclusivamente por empregado, sem anuência ou participação direta do empregador, a pessoa jurídica será responsável.
Nesse contexto de reavaliar os comportamentos das pessoas, da empresa que surgem os programas de compliance, ou seja, procedimentos da empresa que visam satisfazer o cumprimento de leis, portarias, normas regulamentares, regulamentos, normas internacionais, convenções e acordos coletivos. Trata-se do cumprimento da ética e da moral na micro-sociedade que constitui a empresa.
Antes da lei, para muitas empresas, valia a máxima de que os fins justificam os meios. Assim, desde que o resultado fosse positivo para a empresa, não importava se o funcionário estava oferecendo propina ao auditor fiscal do trabalho para este deixar de lavrar auto de infração, por exemplo.
Hoje em dia, com há responsabilidade objetiva, as empresas acabam por responsabilizar pessoalmente aquele que pratica um ato de corrupção. A Lei n. 12.846/2013 prevê que a punição da pessoa jurídica não exclui a responsabilidade dos dirigentes e administradores, que respondem individualmente pelos atos ilícitos na medida de sua culpabilidade.
Tal responsabilização civil e administrativa gerou especial atenção ao código de ética e de conduta das empresas, principalmente, porque, se efetivamente aplicado, é causa de redução da multa prevista na lei (art. 7º, inciso VIII).
Ressalta-se que não basta a existência de um código de ética e de conduta, a lei incentiva a implementação deste, bem como a criação de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades. Necessário, assim, se investir na capacitação dos funcionários para que compreendam e absorvam a política da empresa.
Além do código de ética e conduta interno, deve a empresa rever os contratos com os prestadores de serviço, pois a responsabilização, direta e objetiva, por qualquer ato de corrupção que a beneficie, inclui as condutas dos terceirizados, como os contadores, despachantes e representantes comerciais.
Assim, no âmbito trabalhista o compliance abrange as condutas discriminatórias, o assédio moral, o assédio processual, a corrupção, as condutas antissindicais e os relacionamentos entre gestores e colaboradores devendo as empresas possuir mecanismos de denúncias nessas hipóteses.
Neste cenário, as empresas deverão implementar códigos de ética e de conduta e mecanismos de denúncias e investigações, a fim de garantir o respeito às liberdades individuais dos empregados, evitando quaisquer condutas antiéticas ou imorais.
Fonte: http://www.juseconomico.com.br/colunas-ler/id/105
