Liderança e Comunicação Inclusiva
Débora Bobra Arakaki
Como bem sabemos a comunicação não se limita apenas a um meio para troca de informações entre dois ou mais interlocutores, ela tem o potencial de significar valor para pessoas, grupos e todas as categorias sociais.
A comunicação inclusiva nada mais é do que a utilização de uma linguagem simples, objetiva, acessível e empática, com o uso de palavras conhecidas e usuais, frases curtas e na ordem direta, respeitando e viabilizando grupos minoritários ou em vulnerabilidade socioeconômica, entre outros.
Já a empatia á a habilidade de se colocar no lugar do próximo, sentindo como se estivesse na mesma situação vivenciada por ela. Essa competência é essencial, na medida que uni a educação ao tema, facilitando o entendimento dos impactos negativos que uma comunicação pode ter contra pessoa ou grupo.
As corporações têm papel fundamental para a promoção da diversidade, equidade e inclusão e por consequência na comunicação inclusiva e são responsáveis por: i) promover engajamento; ii) aumentar a representatividade interna dos grupos minoritários; iii) garantir o direito e fala aos grupos minoritários; e iv) agir de forma proativa e não reativa.
Ademais, valorizar a diversidade é apreciar as pessoas em suas múltiplas singularidades, competências e subjetividades. É respeitar o ser humano e buscar a convivência harmônica entre as pessoas. Cada vez mais se fala sobre a relevância de construir organizações com diversos olhares, ideias e pessoas.
Nessa perspectiva, a liderança inclusiva representa uma forma de canalizar a pauta de diversidade e inclusão na atuação dos líderes, tornando-os também responsáveis por nutrir ambientes de trabalho mais inclusivos, saudáveis e empáticos.
Nesse sentido, a pauta de diversidade e inclusão é uma realidade estabelecida nas organizações e se tornou possível olhar com mais atenção para as dificuldades que as mulheres enfrentam em suas carreiras penalizadas pelo gênero, o racismo vivenciado pelas pessoas negras, a ausência de espaço e voz para pessoas com deficiências, a interface da identidade de gênero e sexualidade nas organizações, bem como as manifestações de etarismo que permeiam os ambientes de trabalho, dentre outras.
Assim, abordar a gestão da diversidade representa um grande desafio para as organizações.
Este cenário levanta questionamentos sobre o quanto os líderes estão preparados para lidar com as demandas e interesses da agenda de diversidade e inclusão.
Neste esteiro, tem-se que, a liderança inclusiva é um estilo de liderança importante para comunidades, as quais se organizam em torno de objetivos para o bem comum acima de interesses pessoais, com foco na comunicação empática. As conversas empáticas devem priorizar a construção de laços emocionais para uma contribuição positiva do liderado no trabalho.
Dado o crescente interesse das organizações por líderes cada vez mais preparados para lidar com os desafios de ambientes altamente competitivos, os programas de desenvolvimento de liderança se mostraram como uma relevante estratégia para formar estes líderes.
A diversidade e inclusão são pautas que se estabeleceram no discurso e na prática organizacional. Com os avanços das pesquisas na área de liderança nas últimas duas décadas, foi possível entender que o líder representa uma figura importante para implementar práticas da gestão da diversidade e construir um ambiente de trabalho mais inclusivo.
Diante desse posicionamento, conclui-se que se torna possível alcançar resultados significativos para indivíduos e organizações, ao mesmo passo que revela uma nova forma de olhar para o liderado, pautada em apreciar as contribuições individuais, valorizar a singularidade de cada pessoa, e romper com injustiças sociais históricas
A partir disso, podemos concluir que as organizações devem priorizar o desenvolvimento de líderes inclusivos de modo que o treinamento da liderança esteja centrado no reconhecimento e compreensão das práticas da gestão da diversidade. Ademais, elas precisam oferecer espaços que possibilitem aos líderes inclusivos implementarem essas práticas para que eles possam alcançar os resultados positivos esperados. Mais que isso, para alcançar colaboradores mais engajados, é preciso que a diversidade e inclusão representem um valor intrínseco em todos os níveis da organização. Essa é a maior missão!
