Direito do Trabalho - 07/08/2023

O acordo coletivo deve ser firmado entre quem?

Por: Marcelo Mascaro Nascimento

Em geral não há dificuldade em definir a empresa e o sindicato patronal como as partes que celebram um acordo coletivo. A própria legislação responde a essa questão de forma bastante clara. Nesse sentido, está previsto no artigo 611, § 1º, da CLT, que “é facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho”.

A Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7º, XXVI, reconhece as convenções e os acordos coletivo expressamente, o que não deixou qualquer dúvida quando de sua promulgação quanto à recepção pela norma constitucional do dispositivo celetista acima mencionado.

Dessa forma, o acordo coletivo é firmado de um lado pelo sindicato dos trabalhadores e de outro por uma ou mais empresas que possuem como empregados trabalhadores representados por esse sindicato. Nesse acordo são estabelecidas cláusulas que irão regular a relação de trabalho entre esses trabalhadores e as empresas que dele participam, assim como outras regras acessórias com vistas a dar eficácia ao acordo.

Ele difere da convenção coletiva, que também tem como finalidade regular as condições de trabalho, mas é celebrada entre dois ou mais sindicatos em posições opostas, um ou mais representando os trabalhadores e um ou mais dos empregadores. Nas convenções coletivas, portanto, não há participação da empresa, somente do sindicato que a representa.

O acordo coletivo, dessa forma, é celebrado em um círculo mais restrito quando comparado à convenção coletiva. Isso permite que nele sejam discutidas questões peculiares às empresas e trabalhadores desse círculo e que haja maior atenção às especificidades do trabalho realizado em uma empresa determinada.

Temas como banco de horas, reajustes salariais, condições de saúde e segurança do trabalho, benefícios concedidos aos trabalhadores, entre outros, são comuns de estarem presentes em convenções e acordos coletivos, mas enquanto no primeiro eles serão abordados de forma mais ampla nos acordos coletivos é possível que estejam adaptados às necessidades dos trabalhadores contemplados e às possibilidades da empresa correspondente.

Apesar da aparente facilidade de resposta à pergunta acima formulada, existe hipótese, pouco explorada, em que excepcionalmente o acordo coletivo poderá ser celebrado diretamente pelos trabalhadores com a empresa. Essa possibilidade está prevista no artigo 617, caput e parágrafos, da CLT. Conforme o dispositivo, “os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica”.

Caso o sindicato permaneça inerte após se provocado para participar da negociação coletiva e decorra o prazo de oito dias, os interessados poderão “dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final”.

Portanto, a CLT prevê a possibilidade de acordo coletivo celebrado diretamente pelos trabalhadores, se após provocado a participar da negociação coletiva o sindicato profissional não o fizer e se o mesmo ocorrer em relação à federação ou confederação ao qual o sindicato está vinculado, após uma ou outra também ser provocada diante da inércia sindical.

Quando da promulgação da Constituição Federal chegou-se a questionar a recepção dessa regra pela nova ordem constitucional diante do já mencionado artigo 7ª, XXVI, e do artigo 8º, VI, segundo o qual “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”. Em que pese a existência de vozes divergentes prevalece na Justiça do Trabalho a interpretação pela recepção da norma coletiva. Vejamos a seguinte decisão da SDI-I, do TST:

“ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. NEGOCIAÇÃO DIRETA ENTRE COMISSÃO DE EMPREGADOS E EMPREGADOR. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO DE DOZE HORAS. AUSÊNCIA DE PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO REPRESENTANTE DA CATEGORIA PROFISSIONAL. VALIDADE. ARTIGO 617 DA CLT. RECEPÇÃO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 1. Foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988 (artigo 8º, inciso VI) o artigo 617 da CLT, no que autoriza a celebração de acordo coletivo de trabalho diretamente entre empregados e uma ou mais empresas, na situação excepcional em que comprovada a recusa do Sindicato representante da categoria profissional em assumir a direção dos entendimentos. 2. A exigência constitucional inafastável é de que o sindicato seja instado a participar e participe da negociação coletiva, ainda que para recusar o conteúdo da proposta patronal. 3. Em tese, todavia, a virtual resistência da cúpula sindical em consultar as bases não constitui empecilho a que os próprios interessados, regularmente convocados, excepcionalmente firmem o acordo coletivo de trabalho, de forma direta, na forma da lei. 4. A grave exceção à garantia de tutela sindical na negociação coletiva somente se justifica, contudo, sob pena de concreta violação à norma do artigo 8º, VI, da Constituição Federal, quando sobressaem a livre manifestação de vontade dos empregados da empresa e a efetiva recusa da entidade profissional em representar a coletividade interessada. 5 . Assentada a tese jurídica da recepção do artigo 617 da CLT pela Constituição Federal de 1988, a aplicação do direito à espécie impõe que o Tribunal Regional do Trabalho, soberano na apreciação do acervo fático-probatório, examine a existência de prova cabal da recusa do sindicato da categoria profissional em participar da negociação coletiva, bem como o cumprimento das demais formalidades exigidas no artigo 617 da CLT. 6. Embargos da Reclamada de que se conhece, por divergência jurisprudencial, e a que se dá parcial provimento” (E-ED-RR-1134676-43.2003.5.04.0900, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Redator Ministro João Oreste Dalazen, DEJT 19/05/2017).

A preocupação em garantir a participação do sindicato profissional na negociação coletiva não é descabida, já que ela visa assegurar o equilíbrio de forças entre as partes, uma vez que se pressupõe que os trabalhadores quando negociam diretamente com o empregador estão mais suscetíveis a sofrer alguma forma de coação pela empresa.

Daí que a negociação direta pelos trabalhadores somente será admitida de forma excepcional, ou seja, quando houver real recusa ou omissão em participar da negociação do sindicato patronal e da federação ou confederação a que o sindicato está vinculado. Observa-se que a inércia dessas entidades sindicais deve ocorrer quanto à participação da negociação coletiva e não em relação à celebração do acordo. Nesse sentido destacamos decisão da SDC, do TST:

“(…) B) RECURSO ORDINÁRIO DA ASSOCIAÇÃO RÉ – AFFEMG. AÇÃO ANULATÓRIA. 1. ACORDO COLETIVO FIRMADO SEM A PRESENÇA DO SINDICATO OBREIRO. ART. 617 DA CLT. REQUISITOS. NÃO CUMPRIMENTO. NULIDADE. EFEITOS EX TUNC . Os sindicatos de categorias profissionais são os sujeitos legitimados, pela ordem jurídica, a celebrar negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto de vista dos empregados (art. 8º, VI, CF). São constitucionais o princípio jurídico e a regra normativa da interveniência do sindicato obreiro nas negociações coletivas. A D. SDC, porém, entende que o art. 617 e parágrafos da CLT foram recepcionados pela Constituição Federal, ressalvado o entendimento deste Relator quanto à recepção . No caso dos autos , além de estar assente na decisão proferida pelo Tribunal Regional que o Sindicato Autor, o SENALBA/MG, é o representante da categoria profissional e, inclusive, firmou o acordo coletivo de trabalho da categoria de 2013/2014, não ficou comprovada a recusa meramente caprichosa, abusiva, inconsistente ou sem fundamentação respaldada pela ordem jurídica do Sindicato Autor em negociar. Na verdade, pelos documentos acostados aos autos, o que se verifica é a sua disposição para a negociação coletiva. O Sindicato Autor não se omitiu de seu dever constitucional de defesa e representação dos trabalhadores. O fato de não ter concordado com os termos da proposta apresentada pela AFFEMG não significa que houve recusa abusiva em negociar. Assim, não se poderia afirmar que a categoria econômica adquiriu, automaticamente, a prerrogativa de estabelecer acordo diretamente com os trabalhadores, que iriam negociar claramente em posição desfavorável, sem as proteções características da atuação sindical. Ademais, não há, nos autos, comprovação alguma de notificação da Federação a que está vinculado o Sindicato Autor ou da Confederação correspondente, razão pela qual não se pode conferir validade ao instrumento coletivo que foi firmado diretamente entre a AFFEMG e seus empregados. Por fim, esclareça-se que o efeito ex tunc é próprio do provimento da ação anulatória, ressalvados, todavia, os efeitos favoráveis, na forma do disposto no § 3º do art. 6º da Lei 4.725/65. Recurso ordinário desprovido. (…)” (RO-10768-54.2015.5.03.0000, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 19/10/2016).

Nesse sentido, não será possível a negociação direta pelos trabalhadores se o sindicato profissional participa da negociação, mas recusa a celebração do acordo coletivo, desde que respeitados os procedimentos próprios à negociação, como o disposto no § 2º, do artigo 617 da CLT, segundo o qual para o fim de deliberar sobre o acordo coletivo, o sindicato profissional convocará assembleia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não. Em outras palavras, a recusa do sindicato profissional em celebrar o acordo é interpretada como omissão à negociação coletiva e não como rejeição à proposta patronal por considerá-la inadequada.

Assim, a negociação de acordo coletivo diretamente pelos empregados depende de prova clara da recusa ou da omissão do sindicato profissional e da federação ou confederação em participar da negociação coletiva. Isso pode ser feito mediante demonstração de que os trabalhadores notificaram essas entidades manifestando o desejo de dar início à negociação e elas não tomaram providências nesse sentido. Indispensável, também, que a provocação do sindicato profissional seja iniciativa dos trabalhadores e não da empresa.

A lei, contudo, não define de modo expresso o procedimento a ser adotado pelos trabalhadores na negociação direta com a empresa. Não obstante, indispensável que a celebração do acordo coletivo seja precedida de aprovação dos trabalhadores em assembleia, devidamente relatada em ata. Por analogia, podem ser seguidas as regras definidas pelo artigo 612 da CLT e destinada aos acordos coletivos firmados por sindicato profissional. A norma estabelece a necessidade de convocação de assembleia geral específica para a deliberação do acordo e quórum de ao menos 2/3 dos interessados em primeira convocação e 1/3 deles em segunda.

Concluímos, portanto, que o acordo coletivo de trabalho, como regra geral, é celebrado entre empresas e sindicatos profissionais. Porém, em situações excepcionais de inércia do sindicato profissional e da federação ou confederação a que ele está vinculado o acordo poderá ser celebrado diretamente entre a empresa e seus trabalhadores.

Compartilhe

Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

Blog Mascaro

As tendências, oportunidades e novidades das áreas dos direitos do trabalho e cível, de gestão de pessoas e de cálculos trabalhistas e previdenciários

Noticias

Trabalhador trans tem direito a usar qual banheiro na empresa?

Advogado trabalhista explica o que a lei atual defende sobre a disponibilidade de sanitários de ac...

Ler mais
Noticias

Como combater o assédio moral no ambiente de trabalho?

Em artigo, o advogado trabalhista Marcelo Mascaro explica como atender a lei e manter um ambiente de trabalho seguro e sau...

Ler mais
Noticias

Igualdade salarial entre homens e mulheres: a empresa precisa comprovar? Como?

Advogado trabalhista explica como as companhias devem se posicionar para cumprir a lei e as possíveis penalidades, caso a ...

Ler mais
Noticias

A empresa pode fazer perguntas sobre signo e mapa astral em entrevista de emprego?

O advogado trabalhista Marcelo Mascaro explica se uma empresa pode ou não checar o signo durante o processo se...

Ler mais

Direto ao Ponto

por Dr. Marcelo Mascaro

Advogado com experiência e conhecimento, atuando na área há mais de 25 anos, Marcelo Costa Mascaro Nascimento mantém viva a tradição e a referência do nome Mascaro Nascimento.

- 21/09/23

O Trabalhador por aplicativo tem direitos?

Direto ao ponto - Marcelo Mascaro

Ler mais
- 16/08/23

Acordo coletivo prevalece sobre convenção coletiva?

Marcelo Mascaro Convenções e acordo coletivos têm como finalidade com...

Ler mais
- 25/05/23

A equiparação salarial entre empregados de diferentes empresas de grupo econômico

A equiparação salarial é uma decorrência lógica dos princípios da igualdade e da não discriminação. Ela está prevista no a...

Ler mais
Banheiro de local de trabalho
Mascaro na Exame - 29/07/22

A empresa pode restringir a ida ao banheiro de seus empregados?

Ler mais