artigos - 21/12/2023

Opções de contratos de trabalho flexíveis às empresas: alternativas e consequências Jurídicas

Marcelo Mascaro

Não existe um conceito exato de contratos flexíveis de trabalho. Podemos entendê-los como aqueles que fogem aos moldes tradicionais da relação de emprego. O contrato de trabalho típico é celebrado entre empregador e empregado por prazo indeterminado para prestar serviço no estabelecimento daquele em horários previamente fixados e mediante onerosidade, subordinação jurídica, habitualidade e pessoalidade.

Nesse sentido, entendemos por flexíveis os contratos de trabalho que possuem uma ou mais características distintas do contrato típico e que permitem maior adaptação às necessidades do empregador ou do empregado.

Sob o ponto de pista da empresa, o contrato de trabalho flexível pode ser vantajoso sob o aspecto da flexibilidade quanto aos horários e jornada de trabalho, aos dias trabalhados, ao pagamento da remuneração, à alteração de cláusulas contratuais, ao local de trabalho ou à pessoalidade e à subordinação perante o trabalhador.

Abaixo abordamos algumas opções de contrato de trabalho flexíveis, que podem ser adotados pelas empresas.

Regime de tempo parcial

O trabalho em regime de tempo parcial difere do contrato de trabalho típico no tocante à jornada de trabalho reduzida com o pagamento da remuneração proporcional.

Nessa espécie contratual a jornada de trabalho máxima permitida, fixada previamente, é de 30 horas semanais, sem possibilidade de realização de horas extras, ou 26 horas semanais sendo permitidas até 6 horas suplementares. Assim, se contratado o trabalho por 15 horas semanais, somente poderão ser realizadas 6 horas extras, totalizando 21 horas na semana.

A compensação de horas também é possível, mas elas devem ser compensadas até a semana imediatamente posterior à da sua execução.

Por fim, não existe requisito especial para a contratação desse regime, bastando sua anotação na CTPS do trabalhador. Porém, os empregados que já possuem contrato de trabalho típico somente podem ter alterado seu regime para de tempo parcial se assim optarem e desde que haja autorização nesse sentido em norma coletiva.

Ademais, ao a empresa optar pela conversão do regime típico para o de tempo parcial, deve ser dada prioridade para ofertar a nova forma aos empregados e empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda de até seis anos de idade.

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente permite não apenas flexibilidade do horário e da jornada de trabalho, como também dos dias trabalhados. Trata-se de forma contratual em que o trabalho é exigido conforme a demanda, sem ônus durante o período de inatividade.

Nele, o empregador deverá comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação do serviço informando qual será a jornada com ao menos 3 dias de antecedência, podendo esse último, no prazo de um dia, aceitar ou recusar o chamado. Além disso, somente há remuneração pelo trabalho efetivamente realizado.

O trabalhador ao final de cada período de prestação de serviço receberá o pagamento da remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Também, sobre os valores pagos no mês, o empregador deve efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS.

Essa espécie contratual deve ser celebrada por escrito. É necessário que no contrato estejam especificados o valor da hora de trabalho e o local e prazo para pagamento da remuneração. Ademais, o valor da hora ou do dia não poderá ser inferior ao do salário mínimo e nem ao daquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

Trabalho remoto

O trabalho remoto possui como principal característica a flexibilidade quanto ao local de trabalho, mas também pode resultar em horário de trabalho flexível.

A CLT define o trabalho remoto, considerado pela lei como sinônimo de teletrabalho, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

Ele pode ser acordado para ser prestado por jornada, tarefa ou produção. Nas duas últimas hipóteses permite-se maior flexibilidade também quanto ao horário de trabalho, já que não é exigido o controle de jornada.

A condição de teletrabalhador deve constar expressamente no contrato de trabalho. Trata-se, portanto, de um contrato necessariamente escrito.

O empregado pode ser contratado já na modalidade de trabalho remoto ou ser convertido para esse regime durante a vigência do contrato que foi iniciado na modalidade presencial.

Se contratado sob a forma presencial, a mudança para o regime de trabalho remoto somente é possível mediante aditivo contratual e o mútuo consentimento. Já a reversão para o trabalho presencial também exige aditivo contratual, mas basta a vontade unilateral do empregador para tanto, desde que seja respeitado um período de transição mínimo de 15 dias.

Mais detalhes sobre o trabalho remoto podem ser obtidos em artigo de nossa autoria, dividido em duas partes. Acesse aqui:

https://mascaro.com.br/blog/trabalho-remoto-aspectos-juridicos-e-praticos/

https://mascaro.com.br/blog/trabalho-remoto-aspectos-juridicos-e-praticos-2/

Terceirização

A terceirização é a relação trilateral entre um empregado, uma empresa ou pessoa física tomadora de serviço e outra empresa prestadora do serviço. Nela, a tomadora mantém com a prestadora uma relação jurídica de natureza civil, em que a primeira contrata os serviços da segunda, cujo objeto é a execução de uma atividade previamente definida em favor da contratante. Esse serviço é executado mediante mão-de-obra da prestadora, sem pessoalidade e sem subordinação com a tomadora.

Paralelamente, a empresa prestadora do serviço mantém diversas relações jurídicas de natureza trabalhista, mediante contratos de trabalhos com seus empregados, que serão direcionados por ela a executar as tarefas contratadas pela tomadora do serviço.

Um dos exemplos mais comuns é a contratação de serviços de limpeza e segurança por empresas das mais variadas atividades. Nesses casos, as empresas prestadoras realizam, por meio de seus empregados, os serviços de limpeza e segurança nos estabelecimentos das empresas contratantes, que não mantêm nenhum vínculo com os trabalhadores.

A ausência de pessoalidade e de subordinação jurídica direta são os principais elementos que diferenciam a terceirização do contrato de trabalho típico. A empresa tomadora do serviço não pode exigir que seja um trabalhador específico que realize a atividade e nem exercer gerência sobre seu contrato de trabalho.

Mais detalhes sobre o contrato de terceirização podem ser acessados aqui: https://mascaro.com.br/blog/terceirizacao-de-servicos-explorando-os-pros-e-contras-da-terceirizacao-de-funcoes-nas-empresas-e-seu-impacto-nos-direitos-dos-trabalhadores/?utm_campaign=newsletter_semanal__boletim_297&utm_medium=email&utm_source=RD+Station

Empregado hipersuficiente

O empregado hipersuficiente é aquele que possui diploma de nível superior e que recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

A esse trabalhador é permitido negociar de forma individual com o empregador uma série de direitos, previstos no artigo 611-A da CLT, que ao demais empregados somente é possível ser negociado de forma coletiva com a intervenção do sindicato profissional.

Alguns desses direitos são: banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; entre outros.

A flexibilidade do contrato desses empregos, portanto, está na maior possiblidade de negociar direitos sem a participação do sindicato profissional.

Jornada flexível

A forma mais comum de a empresa contar com uma jornada de trabalho flexível é mediante o regime de compensação ou de banco de horas.

O banco de horas e a compensação de jornada são um sistema em que as horas trabalhadas a mais ou a menos em um dia são compensadas em outro, sem nenhuma alteração salarial em razão disso. Ou seja, no dia em que o empregado trabalha mais horas do que o estabelecido contratualmente, ele não recebe horas extras por isso, assim como também não sofre desconto salarial por aquelas trabalhadas a menos, desde que esse período seja compensado.

Existem três sistemas em que é possível compensar as horas, podendo a compensação se dar de forma mensal, semestral ou anual, a depender da espécie de acordo que for feito entre empregado e empregador.

A compensação mensal pode ser pactuada mediante negociação coletiva ou acordo individual tácito ou escrito. O banco de horas semestral é admitido por negociação coletiva ou acordo individual escrito. Já o banco de horas anual somente é possível ser estabelecido por negociação coletiva.

Apesar de os regimes de compensação e de banco de horas permitirem a extensão da jornada normal de trabalho sem a caracterização de horas extras, ela não poderá ultrapassar o limite máximo de dez horas diárias.

Suspensão temporária para requalificação

A suspensão temporária do contrato de trabalho para requalificação profissional, espécie de lay off, trata-se de hipótese de flexibilidade no contrato quanto ao período trabalhado e à obrigação de pagar a remuneração ao trabalhador.

Ela permite, pelo período de 2 a 5 meses, o afastamento do trabalhador sem recebimento de salário para participar em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual. Esse afastamento, porém, somente pode ser realizado uma vez a cada 16 meses.

Para tanto é preciso que a suspensão temporária do contrato seja prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho e a aquiescência formal do empregado.

Apesar de o trabalhador, nesse período, não fazer jus ao salário, ele recebe bolsa de qualificação profissional, custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador e, também, o empregador poderá conceder a ele ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Por fim, o prazo de duração da suspensão de 2 a 5 meses pode ser prorrogado por convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o valor da bolsa de qualificação profissional desse período.

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Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

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