Os desafios da liderança humilde e as diversas gerações existentes no mercado de trabalho
Por Debora Arakaki
Hoje enfrentamos transformações nas organizações quase que diariamente e entendemos a importância dada a liderança, que, desde a antiguidade já chamava a atenção dos estudiosos.
Peter Drucker, dizia que: “a tarefa do líder é desenvolver líderes, pois toda empresa necessita deles, ainda que muitas negligenciem o seu desenvolvimento”.
Desta forma, entendemos que quanto mais rápido e competitivo o ambiente empresarial se torna, mais ágil as organizações precisam se tornar e mais liderança de mais pessoas são exigidas para poderem prosperar, pois liderar é lidar com a mudança.
Porém, mesmo sem saberem o quão rápido a tecnologia dominaria o mundo nos transformando num só povo, acertaram precisamente e hoje, ninguém mais contesta a importância da figura do líder como a base de sustentabilidade e progresso das organizações.
Sabe-se que, o líder, além de representante da organização, tem uma posição privilegiada para influenciar/orientar os liderados, transmitindo tanto os seus valores quanto os valores da organização.
No entanto, apesar da demanda por líderes organizacionais com tais características, é nas relações diretas com os liderados que tanto a humildade quanto a ética podem gerar atitudes e comportamentos positivos para os indivíduos e organização de forma ampla.
Nesse sentido, compreender como são percebidos pelas diferentes gerações que compõem uma organização e compartilham o espaço organizacional e de que forma influenciam os indivíduos no dia a dia do trabalho pode contribuir para a teoria e prática da gestão.
Uma vez que as gerações apresentam necessidades, desejos e expectativas diferentes, impostas pela facilidade de relacionamento com outras pessoas e pela hiperconectividade, e apresentam diferentes percepções do mundo, elas podem trazer diferentes percepções sobre a humildade e a ética da liderança e como impactam o vínculo que possuem com o trabalho.
Além disso, ressalta-se a importância da liderança humilde, assim, auxilia na criação de um ambiente propício para que os liderados exponham suas ideias num ambiente seguro, incentivando a criatividade através da aceitação dos erros e o entendimento de que errar faz parte do processo de aprendizagem, o que por sua vez pode facilitar um aumento da confiança, lealdade e satisfação com a atuação do líder, engajando ainda mais o liderado.
Neste esteio, é um consenso dizer que as organizações buscam e trabalham para manter os seus funcionários engajados com o trabalho e a organização, sendo o engajamento, portanto, considerado um dos elementos atitudinais mais importantes para auxiliar a sobrevivência, facilitando o desempenho organizacional.
Mas o que é o engajamento, afinal?
Existem várias conceituações e operacionalizações de engajamento no trabalho, mas a conceituação mais popular e amplamente utilizada é o conceito utilizado por Schaufeli e Bakker, que sugerem que o engajamento é “um estado de espírito positivo, realizador e relacionado ao trabalho, caracterizado por vigor, dedicação e absorção”
O vigor é caracterizado por altos níveis de energia e resiliência mental durante o trabalho, pela vontade de investir esforço no próprio trabalho, e pela persistência diante das dificuldades. A dedicação caracteriza-se por um senso de significância, entusiasmo, vivacidade, orgulho e sentimento de desafio pela tarefa em mão. Por último, a absorção significa estar totalmente concentrado e alegremente absorto em seu trabalho, de tal forma que o tempo passa rápido e a pessoa tem dificuldade em se desapegar do trabalho.
A segmentação geracional não segue um padrão universal pois não se trata de uma ciência exata, carregando, portanto, pequenas diferenças entre datas que variam de autor para autor. Relembrando aqui as gerações e datas de nascimento temos que: os veteranos para os nascidos entre 1900 e 1945; Baby Boomers para os nascidos entre 1946 e 1963; Geração X para os nascidos entre 1963 e 1981; Geração Y para os nascidos entre 1981 e 1996; e Geração Z para os nascidos entre 1996 e 2010.
Em apertada síntese e em tom reflexivo, estudos científicos apontam que os GenZ pertencentes ao corte da Geração Y começam agora a se firmarem como a nova liderança, assumindo cargos de supervisão e gerência.
As Gerações BB e X possuem um efeito mais forte na relação entre eticalidade e engajamento que as gerações Y e Z. Porém, apesar do efeito de interação positivo, a relação entre humildade e ética ocorre apenas para as Geração BB e X, sendo que o efeito da humildade no engajamento para as Gerações Y e Z deixa de existir.
Segundo estudos recentes, a percepção da eticalidade da liderança, que mescla estilos de liderança transformacional e transacional, é mais efetiva para o engajamento das gerações mais novas, sendo a principal colaboração do presente trabalho científico.
Já os funcionários da geração Z serão difíceis de motivar; em outros estudos, eles veem o trabalho como menos central em suas vidas, são mais propensos a valorizar o lazer e dizem que estão menos dispostos a trabalhar duro. É claro que é difícil prever como essas atitudes afetam o comportamento e se elas realmente causam um declínio na produtividade ou problemas com retenção. Talvez esse seja um fato determinante e corriqueiramente existente no mundo corporativo quanto o turn over das empresas ter crescido substancialmente nos últimos anos!
Mais pesquisas devem tentar conciliar essa descoberta aparentemente paradoxal. Estratégias para fazer com que os funcionários se envolvam mais em seu trabalho podem precisar ser desenvolvidas pois, com menos funcionários dizendo que o trabalho é importante para eles, o local de trabalho moderno pode estar caminhando para o mesmo nível de não envolvimento.
Há definitivamente algumas diferenças significativas entre as gerações e elaborar estratégias que atraiam membros acima da média é o que as organizações devem buscar. Afinal, a liderança enfrentará muitos desafios nas próximas décadas, e um dos mais importantes será contratar, reter e motivar os jovens funcionários que, em poucos anos, serão a parte dominante da força de trabalho.
