artigos - 11/04/2024

Parecer sobre a possibilidade de determinados cargos serem caracterizados como cargos de confiança

Palavra do Professor – Amauri Mascaro Nascimento

PARECER

XXXXXXX pede nossa análise sobre os riscos envolvidos na caracterização de algumas funções de gestão da Área Comercial como cargos de confiança que, atualmente, não estão sujeitos a controle de jornada, a saber: (i) Gerente de Vendas, (ii) Gerente de Vendas e Marketing e (iii) Especialista.

Quanto à apresentação desse estudo, iniciamos com a doutrina tradicional brasileira a respeito do conceito de cargo de confiança. Após, serão explicitadas as transformações organizacionais das empresas e a pequena alteração legislativa, ainda superficial, de 1994 sobre a questão. Em seguida, exporemos a evolução jurisprudencial do tema com o intuito de mapear as posições – tradicional ou moderna – dos tribunais. Nesse tópico, também serão feitos esclarecimentos sobre a denominada função técnica e sua distinção em relação ao cargo de confiança. Por fim, serão analisados os cargos submetidos a nossa apreciação à luz da jurisprudência, inclusive em face de ações já movidas contra a Consulente, fornecendo sugestões que reputamos recomendáveis para minimizar riscos trabalhistas.

1. DO CONCEITO TRADICIONAL DE CARGO DE CONFIANÇA NA DOUTRINA BRASILEIRA.

A despeito da evolução da estrutura organizacional e das formas de gestão das empresas modernas, no sentido de maior horizontalização de responsabilidades, a doutrina e jurisprudência trabalhistas não foram capazes de acompanhar essa evolução. De maneira geral, ainda trabalham com uma concepção tradicional da figura jurídica do cargo de confiança.

Como adverte ARNALDO SÜSSEKIND (Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002, p. 216) “não obstante o contrato de trabalho pressuponha a mútua confiança entre as partes, certo é que o exercício de determinadas funções exige confiança especial ou excepcional do empregador em relação ao empregado”. 

É dessa confiança especial ou excepcional que trataremos.

É preciso destacar, desde logo, que nossa legislação não define com precisão o cargo de confiança, apenas fazendo menção a ele quando trata das restrições de direitos peculiares a essa categoria de trabalhadores (CLT, art. 62, II e parágrafo único; art. 468, parágrafo único; art. 469, parágrafo 1º). A precariedade desses textos legais, inclusive, acabou delegando à doutrina a definição desse importante conceito.

Por essa razão, vale remetermos aos autores clássicos a fim de compreendermos as reflexões pioneiras sobre esse instituto desenvolvidas em um outro contexto econômico e organizacional. Aliás, quem melhor formula o conceito tradicional de cargo de confiança, na perspectiva do direito comparado, é o mexicano MARIA DE LA CUEVA, autor de grande influência na doutrina brasileira: “Quando estiverem em jogo a existência da empresa, seus interesses fundamentais, seu êxito, sua prosperidade, a segurança de seus estabelecimentos, a ordem necessária que deve reinar entre seus trabalhadores, – aí se deve falar em empregados de confiança” (Derecho Mexicano del Trabajo, vol. I, p. 318).

Nessas mesmas trilhas, EVARISTO DE MORAES FILHO (Tratado Elementar de Direito do Trabalho, 1960, vol. I, p. 434) assim se manifestou sobre a questão: “São cargos de confiança aqueles que participam dos poderes de gestão ou administração – próprios dos titulares da empresa. Como que se colocam entre o contrato de trabalho e o mandato, obrigando a própria direção de modo direto, através de atos praticados com representação. Os seus exercentes não possuem outro título legítimo para a sua ocupação além da livre e espontânea escolha do empregador. Realizam atos que deveriam ser praticados pessoalmente pelos titulares do negócio, dada confiança imediata de que se revestem”.

Compartilhando essa leitura restritiva do cargo de confiança, NÉLIO REIS, em seu conhecido estudo Contratos Especiais de Trabalho (Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1961) escreve que “não se pode negar que em todo cargo de confiança há sempre implícita uma quantidade de direção como decorrência natural das atribuições delegadas pela empresa”, mas também adverte que cargos de confiança não se reduzem aos cargos de direção, sendo estes espécies daquele gênero maior.

J. ANTERO DE CARVALHO (Cargo de Direção no Direito do Trabalho, Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas S. A., 1974, p. 225), por sua vez, destaca a diferença existente entre cargos de direção administrativa e de direção técnica, sendo que apenas nos primeiros está presente a confiança imediata, ou seja, os poderes de representação do empregador.

Nesse sentido também é a posição de DÉLIO MARANHÃO (Instituições de Direito do Trabalho, vol. I, p. 650), quando diz que “para que se conclua que determinado cargo é de confiança imediata do empregador, faz-se mister que quem o exerça tenha função de superintendência (mando geral), possa representar e obrigar a empresa em suas relações com terceiros ou possua encargos cujo desempenho exige uma confiança especial e incomum”.

Na esteira dessa forma de apreender o cargo de confiança, escreve EDUARDO GABRIEL SAAD que, no contrato de trabalho em geral, a confiança não está em conexão íntima com a tarefa a ser realizada e a subordinação é exigida integralmente. No entanto, quando se trata do genuíno cargo de confiança, a subordinação se esvai ante a intensidade da representação ou da substituição do empregados na prática de atos jurídicos previstos na delegação de poderes ao empregado[1]. A representação ou a substituição do empregador são os traços mais característicos do cargo de confiança. Caracteriza-se o cargo de confiança por estar este credenciado a realizar atividades e negócios jurídicos vinculados à própria gestão da empresa.

Dessa maneira, para os autores supra citados, com uma concepção estrita do cargo de confiança, o profissional passa a ser detentor de encargos especiais, em maior ou menor intensidade e amplitude, como poderes de mando, gestão e representação próximos ao do empregador. A nomenclatura dos cargos (nomen juris), inclusive, é aspecto menor.

Entendemos, contudo, que a concepção acima perfilhada necessita de uma revisão, já em curso, ainda que incipiente, à luz das profundas transformações dos processos produtivos e das estruturas organizacionais das empresas modernas, sob pena de o conceito de cargo de confiança não ser capaz de refletir essa nova realidade empresarial.

2. DAS TRANSFORMAÇÕES LEGAIS E ORGANIZACIONAIS.

Deve-se notar que, com o advento da Lei 8.966 de 1994, houve alterações importantes no art. 62 da CLT. Antes dessa lei, a jurisprudência havia pacificado a interpretação claramente restritiva do cargo de confiança, considerando apenas a alta hierarquia administrativa da empresa, ou seja, aqueles com amplos poderes de decisão e de representação, de acordo com a tríade de requisitos: i) poderes e função de gestão; ii) poderes e função de representação com outorga de mandato e iii) inequívoca distinção remuneratória.

Basicamente, a referida lei traçou, com maior objetividade, os contornos do que se entende por elevado padrão salarial, preservando o requisito de exercício de atribuições de gestão (incluindo aí diretores e chefes de departamento ou filial), bem como excluindo o anterior requisito da função de representação mediante mandato. Em suma, tais modificações ampliaram a essência do tipo legal celetista.

Com efeito, após essas mudanças legais, segundo MAURÍCIO GODINHO DELGADO, apenas dois requisitos devem ser considerados: i) elevadas atribuições e poderes de gestão e ii) distinção remuneratória (Curso de Direito do Trabalho, 2005, p. 353). Ainda que não haja precisão quanto ao que pode ser considerado como elevados poderes de gestão, diversos fatores têm sido levados em conta, como equipe de subordinados, repercussão na atividade empresarial, direito de punir, admitir e dispensar, direito de contratar e própria remuneração diferenciada. Além disso, é importante também considerar o ponto de vista da fiscalização sobre a execução do trabalho e sua jornada, independentemente da função exercida.

Ora, em nossos dias, não é razoável supor que, para a caracterização do cargo de confiança, o trabalhador tenha que receber apenas ordens diretas de seu empregador, sobretudo nas grandes estruturas empresariais, em que há diversos níveis de hierarquia e considerável despersonalização das funções de comando. A nosso ver, a antiga unidade de produção fordista e verticalizada, de forma piramidal, vem dando lugar a uma organização mais horizontal em que os controles encontram-se diluídos nos estratos intermediários e não mais concentrados na cúpula administrativa, como no tempo em que se concebeu a noção de cargo de confiança.

Do ponto de vista organizacional, com a progressiva separação entre a propriedade e a administração das empresas contemporâneas, especialmente após a generalização das sociedades anônimas, ficou mais difícil definir qual o alcance dos poderes de gestão atribuídos aos ocupantes de cargo de confiança, já que o próprio empregador parece ter-se despersonalizado. Trata-se de uma manifestação peculiar da transição, bastante comum atualmente, da sociedade de pessoas para a sociedade de capitais.

Nos processos de negócios dos dias atuais, a antiga visão funcional tem dado lugar à visão por processos. Nesta abordagem, diversos departamentos de uma organização executam etapas distintas de processos corporativos que cruzam a organização horizontalmente.

A troca da visão da organização funcional (setorial) para a visão por processos tem sido apontada como o caminho para integração entre os departamentos As estruturas tradicionais, construídas sobre um modelo baseado em departamentos praticamente independentes, parecem não mais atender às solicitações atuais dos mercados e sua dinâmica.

Modelos voltados aos processos empresariais estão sendo adotados na tentativa de atender às demandas A visão tradicional (funcional) das organizações produz lacunas interdepartamentais e dificulta a obtenção de uma visão corporativa. A proposição de uma gestão por processos, proporciona uma visão mais sistematizada da organização e seus departamentos, identificando as deficiências interdepartamentais que por ventura existirem.

Sob a ótica organizacional o modelo propõe a utilização de uma estrutura matricial onde o gerente funcional dá lugar ao gerente de operações, responsável pela alocação de recursos aos processos e aos projetos. Os gerentes de processos estarão inseridos na organização não necessariamente em posições hierárquicas, mas serão responsáveis por seus processos desde seu inicio até a entrega do produto final.

Empresas estruturadas verticalmente e geridas funcionalmente, onde os colaboradores necessitam da autorização dos níveis hierárquicos de supervisão para a condução dos processos, passaram a operar com extrema dificuldade, tendo em vista a aceleração dos tempos de respostas para as exigências de mercado, exigindo modelos mais flexíveis e descentralizados de gestão.

A gestão por processos de negócios, por deslocar a gestão funcional – verticalizada – para uma administração direcionada ao cliente final e gerida por processos, cria princípios de autonomia gerencial nos executores dos processos, o que os torna mais produtivos, mais qualificados e com menores custos operacionais. Essa nova visão de gestão desloca o poder de decisão, dos tradicionais níveis hierárquicos (superiores) de supervisão e controle, para os próprios executores dos processos de negócios.

Ostroff (OSTROFF, Frank. The Horizontal Organization: what the organization of the future actually looks like and how it delivers value to customers. USA: Oxford University Press, 1999. p. 74) comenta que a abordagem da gestão por processos, por priorizar o processo em si, provoca várias alterações na estrutura organizacional, tais como: deslocamento de grande parte do processo decisório que, antes, estava em mãos de superiores hierárquicos, para os “donos de processos” e operadores; eliminação das barreiras de comunicações hierárquicas e funcionais da organização; enxugamento dos níveis hierárquicos de decisão; reconfiguração das habilidades necessárias para o trabalho orientado a processos.

Diante dessa reconfiguração da estrutura organizacional das empresas, é fácil notar que exista um departamento de recursos humanos para evitar dispensas retaliativas, bem como para realizar contratação precedida de processo seletivo. Também a colaboração de especialistas de especialistas na tomada de decisões estratégicas, partilhando responsabilidades com cargos de gestão.

Entretanto, a despeito de essas mudanças serem evidentes, a maior parte da doutrina e da jurisprudência não foi capaz de acompanhá-las a contento, permanecendo atada aos parâmetros tradicionais na caracterização dos cargos de confiança.

Assim, ainda que alguns sinais de renovação possam ser encontrados, como demonstraremos adiante, para a análise dos casos que nos foram trazidos, temos de levar em conta a tendência predominante nos tribunais, qual seja, a de exigir que o exercente do cargo de confiança seja, praticamente, o alter ego do empregador.

3. A JURISPRUDÊNCIA SOBRE CARGO DE CONFIANÇA:

a) POSIÇÃO MODERNA.

Transcrevemos abaixo algumas decisões que, apesar de serem minoritárias, são, no conjunto, expressivas por revelarem que uma parcela dos julgadores estão atentos às transformações da estrutura empresarial moderna e às necessidades de rever o conceito tradicional de cargo de confiança:


 Cargo de confiança. Art. 62 da CLT. Abrangência. Para ajustar-se à exceção, a lei não exige amplos poderes, tal como se o empregado fosse dono da empresa, como se tudo pudesse. Não exige posto máximo, nem atribuições padronizadas (admitir e demitir empregados) senão a simples chefia de departamentos ou de filiais, o que pressupõe poderes restritos e limitados, e mesmo subordinação. A Lei número 8.966/94 quebrou a rigidez que antes se continha no art. 62, e atenta à realidade das novas – e mais complexas – formas

 
 CARGO DE CONFIANÇA. DESCARACTERIZAÇÃO. A legislação trabalhista brasileira fornece uma “idéia de confiança progressivamente crescente que se distingue”, segundo a doutrina, em quatro graus: a) confiança genérica, presente em todos os contratos de trabalho e que exige um mínimo de fidúcia da parte do empregador; b) confiança específica, pertinente aos bancários (art. 224 da CLT); c) confiança estrita, a que alude o art. 499 da CLT; d) confiança excepcional, na qual se enquadra o gerente (art. 62, II da CLT). Os cargos de confiança estrita e excepcional colocam o empregado em posição hierárquica mais elevada, como “alter ego” do empregador. Sucede que a figura do empregado, como “alter ego” do empregador, vem sendo questionada pela moderna jurisprudência nacional e estrangeira, sob a alegação de que não corresponde aos atuais perfis da organização empresarial, em face de suas diferentes dimensões, traduzidas por uma pluralidade de dirigentes, de diversos níveis no âmbito de uma difusa descentralização de poderes decisórios e/ou, ainda, pelos elementos qualificadores do dirigente, entre os quais se situa a extraordinária eficiência técnica acompanhada de poderes de gestão, que tenham imediata incidência nos objetivos gerais do empregador. Comprovado que o trabalhador, como gerente de peças da reclamada, era responsável pelo setor comercial, subordinado apenas à diretoria, dirigindo ramo relevante da atividade empresarial, não há dúvida que sua função o enquadrava na excepcionalidade do art. 62, II, da CLT. Ocorre que esta exceção deve se verificar não só em razão da função, mas da liberdade de horário, inexistente, quando comprovada rigorosa fiscalização de jornada. O controle de horário exclui o gerente do art. 62, II do texto consolidado.(TRIBUNAL: 3ª Região, DECISÃO: 10 09 2002, NÚMERO ÚNICO PROC: RO –
00477-2002-097-03-00, DJMG  DATA: 18-09-2002, PG: 17, Relatora Juíza Alice Monteiro de Barros).

HORAS EXTRAS. EMPREGADO OCUPANTE DO CARGO DE CONFIANÇA. A doutrina majoritária situa o ocupante da função de confiança como sujeito das relações especiais de emprego, exatamente pelo fato de que este trabalhador, a par de não desfrutar da tutela legal com a mesma extensão conferida aos demais empregados, possui a subordinação jurídica própria do liame empregatício, porém, de forma debilitada, isto é, desfrutando de uma

 
 “O cargo e função de gerente não significam outorga de poderes amplos, gerais, absolutos e pessoais. Legítima a entrega da decisão final, em assuntos de importância negocial, a diretores ou proprietários da empresa.” (TRIBUNAL: 2ª Região, 1ª Turma, ACÓRDÃO NUM: 20040457898, DECISÃO: 26 08 2004, DOE SP Data: 14/09/2004 Relator PLINIO BOLIVAR DE ALMEIDA).

 

A configuração do exercício de cargo de confiança não depende, necessariamente, de amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador, mas deve exercer alguma função de chefia, com certos poderes administrativos sobre seus subordinados (TRIBUNAL: 2ª Região, TURMA: 12ª, ACÓRDÃO NUM: 20060876993, DECISÃO: 26 10 2006, ANO: 2006, NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 – 00310-2004-201-02-00, DOE SP, PJ, TRT 2ª, Data: 17/11/2006, Relatora SONIA MARIA PRINCE FRANZINI).

 
 

 
  Dessa maneira, verifica-se que a revisão do conceito tradicional de cargo de confiança tem angariado espaço nos tribunais trabalhistas. Mas, por uma questão de prudência, deve-se advertir que esse entendimento ainda não prevalece na jurisprudência como veremos a seguir.

 

b) POSIÇÃO TRADICIONAL.

 

Tendo esse descompasso em vista, faz-se necessário exemplificar como o entendimento tradicional do cargo de confiança tem se manifestado nas decisões judiciais:

 

HORAS EXTRAS. GERENTE DE LOJA. NÃO CONFIGURAÇÃO DO EXERCÍCIO DE FUNÇÃO DE CONFIANÇA. DEVIDO O PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS. Gerente é o que tem poderes de gestão. Aquele que tem poder de mando e pode agir em nome da empresa. Não importa a nomenclatura utilizada pela empresa para atribuir funções aos empregados, pois prevalece o princípio da primazia da realidade. Não configurado nos autos o exercício da função de confiança, exceção prevista no artigo 62, II, da CLT, há que ser observada a jornada de trabalho imposta pelo artigo 7º, XIII, da CF. Alegado pelo obreiro regime de trabalho em sobrejornada e não comprovado o contrário pela recorrente, ônus que lhe competia, o pagamento das horas extras é devido. Recurso improvido (TRIBUNAL: 2ª Região, TURMA: 12ª, ACÓRDÃO NUM: 20060501523, DECISÃO: 06 07 2006, ANO: 2006, DOE SP Data: 18/07/2006, Relatora SONIA MARIA PRINCE FRANZINI).

 

Gerente. CLT, art. 62, II. Configuração. O gerente típico atua como verdadeiro alter ego do empregador, substituindo-o de acordo com a extensão do mandato conferido, e assumindo responsabilidades pela própria condução do empreendimento, o que justifica a acentuada confiança que nele deposita o dono do negócio. A ascendência hierárquica sobre seus colegas, com poderes de fiscalização e supervisão dos serviços, assim como de imposição de eventuais penalidades disciplinares, constitui outro traço distintivo do detentor de cargo de confiança (TRIBUNAL: 2ª Região, 8ª Turma, ACÓRDÃO NUM: 02990128470, DECISÃO: 18 03 1999, ANO: 1998, DOE SP Data: 04/05/1999, Relatora WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA).

 

A

 

Cargo do confiança. Caracterização. Cargo de confiança é aquele no qual, para o seu exercício, o empregado tenha poder e autonomia “nas opções importantes a serem tomadas, poder este em que o empregado se substitui ao empregador” (VALENTIN CARRION), ou seja, o empregado representa o empregador frente a terceiros e até com ele se confunde, sem esquecer possuir padrão salarial diferenciado, superior ao dos demais empregados (art. 62 da CLT). Dessa maneira, formação específica ou maiores qualificações técnicas não são suficientes, só por isso, para a caracterização do cargo de confiança (TRIBUNAL: 2ª Região, TURMA: 5ª, ACÓRDÃO NUM: 20060704980, DECISÃO: 05 09 2006, TIPO: RO01   NUM: 01944, ANO: 2005, NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 – 01944-2003-021-02-00, DOE SP, PJ, TRT 2ª, Data: 26/09/2006, Relator JOSÉ RUFFOLO).

Há diversos precedentes da própria Consulente apegados a essa noção tradicional de cargo de confiança assentados em requisitos como a procuração e o poder de contratar e dispensar empregados.

(…)

c) Da especificidade dos cargos técnicos.

Os esclarecimentos a seguir são relevantes para avaliação dos denominados especialistas. É sabido que, a princípio, não são cargos de confiança os chamados cargos técnicos, em que prepondera uma particular habilitação do empregado, inerente a determinado ofício, arte ou profissão, ou cujas tarefas se qualificam por uma complexidade maior do que a das demais funções. Essa é a regra geral.

No entanto, deve-se destacar que não há incompatibilidade entre o exercício de cargo técnico e cargo de confiança, desde que além dos conhecimentos específicos, também exerça função administrativa, chefiando Departamento, possuindo subordinados, com poderes de gestão, mando e representação do empregador, bem como receba remuneração diferenciada dos demais funcionários da área.

Por outro lado, pode existir técnico de alto nível cujas decisões, mesmo técnicas, são importantes no âmbito do planejamento, diretriz, estratégia e posicionamento da empresa. Possui, também, especial confiança técnica, caracterizada pela capacidade, responsabilidade e independência na execução de suas atribuições, recebendo, como os demais, salário diferenciado, mas não se confundindo com cargo de confiança em virtude da natureza eminentemente técnica de suas atividades.

Nesse sentido, vale citar as seguintes decisões:

”HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. Não se enquadra na previsão do art. 62, inciso II, da CLT, o empregado que, embora exercendo função que envolvia certa fidúcia, ocupa cargo de Técnico, não elencado entre aqueles cargos que se equiparam ao de um gerente para fins de enquadramento naquela exceção legal. Devidas as horas extras.” (TRIBUNAL: 4ª Região – DECISÃO: 18 02 1998 – REO/RO   NUM: 96.016710-2   ANO: 1996 – NÚMERO ÚNICO PROC: REO/RO – 4a. TURMA – 20-04-1998 – Relator JUIZ SEBASTIAO ALVES DE MESSIAS). 

“BANCÁRIO. AUDITOR. FUNÇÃO TÉCNICA SEM SUBORDINADOS. JORNADA INFLEXÍVEL. HORAS EXTRAS DEVIDAS. (…) Revelando a prova tratar-se de bancário exercente de mera função técnica, com jornada inflexível e sem subordinados, faz jus às horas extras excedentes da sexta, sendo irrelevante o nomen juris do cargo ocupado (auditor).” (TRIBUNAL: 2ª Região – ACÓRDÃO NUM: 20040320396  DECISÃO: 22 06 2004 – RO NUM: 01744   ANO: 2003 – NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 – 01744-2001-046-02-00 – RECURSO ORDINÁRIO – ÓRGÃO JULGADOR – QUARTA TURMA – DOE SP, PJ, TRT 2ª    Data: 02/07/2004  – Relator RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS).

“GERENTE – HORAS EXTRAS – CABIMENTO GERENTE OCUPANTE DE CARGO TÉCNICO, SEM PODERES DE MANDO E GESTÃO EM NOME DO EMPREGADOR, NÃO ESTÁ ENQUADRADO NA EXCEÇÃO CONTIDA NO INCISO II DO ARTIGO 62 DA CLT, ASSISTINDO-LHE DIREITO ÀS HORAS EXTRAS PELO TRABALHO ALÉM DOS LIMITES LEGAIS DA JORNADA NORMAL DE TRABALHO PREVISTA PELO INCISO XIII DO ARTIGO 7º DA C.F.” (TRIBUNAL: 15ª Região – ACÓRDÃO NUM: Acórdão: 005157/2000  DECISÃO: 14 02 2000 – RO   NUM: 027945   ANO: 1998 – NÚMERO ÚNICO PROC: RO – Primeira Turma – DOE DATA: 14-02-2000  – Relator: LUIZ ANTONIO LAZARIM).

“RECURSO DA RECLAMADA: CARGO DE CONFIANÇA. ART. 62, INC. II DA CLT. Espécie em que o autor, ao exercer a função de “encarregado” técnico do seu setor de trabalho, não pode ser considerado como ocupante de cargo com amplos poderes de gestão, nos termos do inciso II do art. 62 da CLT. Nega-se provimento.” (TRIBUNAL: 4ª Região – DECISÃO: 14 11 2000 – RO NUM: 00038.731/97-5   ANO: 1997 – NÚMERO ÚNICO PROC: RO – 2a. TURMA – 04-12-2000 – Relatora JUÍZA JANE ALICE DE AZEVEDO MACHADO).

4. DA ANÁLISE CONCRETA DOS CARGOS.

Passemos agora à análise concreta da descrição das atividades de cada um dos cargos que nos foram trazidos pela Consulente, a fim de apurar, à luz do exposto, se os mesmos podem ou não serem caracterizados como cargos de confiança e quais os riscos trabalhistas envolvidos.

  1. Gerente de Vendas:

Como nos foi informado, esse profissional trabalha nos Centros de Distribuição Direta (CDD’s) situados nas próprias dependências da Companhia em grandes cidades, normalmente capitais dos Estados. Gerencia equipes formadas, em média, por 06 supervisores e 40 vendedores. Está diretamente subordinado à Diretoria Regional de Vendas. Além disso, não é investido em mandato com poderes de representação e, ainda que não sujeito a controle estrito de horário, tem a obrigação expressa de comparecer diariamente no local de trabalho às 7h00 para reunião matinal e às 17h00 para reunião vespertina. Atualmente não registra ponto.

No contrato de trabalho dos Gerentes de Vendas, constam também as seguintes atribuições:

  • Gerenciar e executar o cumprimento do processo de vendas da rota, através do acompanhamento dos cronogramas, fluxo de informações e processos;
  • Planejar, executar e acompanhar resultados de sua área de atuação negociados com GD/GDD, de acordo com as políticas comerciais.
  • Responsável pelo desdobramento e negociação com os Supervisores de Vendas das metas de volume, preço e cobertura mensais (objetivos da equipe de vendas);
  • Efetuar a gestão de todos os itens de controle de vendas;
  • Responsável pela utilização das ferramentas de vendas para atingimento das metas (Thomas, desempenho de investimentos, MVR, domínio, projetos de vendas, etc);
  • Responsável pela gestão e resultados na sua área de atuação dos programas de excelência da Cia;
  • Monitorar/visitar o mercado, avaliando oportunidades, preços, ações da concorrência e satisfação dos clientes;
  • Realizar capacitação constante da equipe de vendas quando em visita ao mercado (coaching) e durante treinamentos teóricos nas salas de vendas;
  • Responsável pela seleção e capacitação mínima dos novos funcionários, garantindo formação, treinamento e encarreiramento;
  • Responsável pelo reconhecimento aos bons resultados da equipe, manutenção de ambiente motivacional;
  • Responsável pela interface entre a sua área de atuação/equipe e os clientes internos, no sentido de garantir sua satisfação, através de acompanhamento constante;

Do nosso ponto de vista, há elementos fáticos convincentes para se sustentar, em eventuais ações judiciais, que o Gerente de Vendas (GV) é exercente de cargo de confiança.

Em primeiro lugar, porque via de regra esse profissional tem sob sua coordenação uma equipe de supervisores de venda e de vendedores, sendo responsável por gerir o serviço desses empregados em relação às metas almejadas. Além disso, tem considerável margem de autonomia, estando subordinado diretamente à diretoria.

Ainda que submetido ao sistema de double-check, tem poderes para indicar/recomendar a promoção, dispensa, admissão de trabalhadores junto ao RH, sendo que esse sistema de controle não parece desnaturar sua condição de cargo de confiança, apesar de jurisprudência tradicional em sentido contrário.

Além disso, ainda que a lei não exija mais a presença de poder de representação mediante mandato, como visto, parece-nos que a assinatura de uma procuração em nome dos GVs seria interessante como elemento de prova, tendo em vista que os tribunais ainda estão afeitos a este tipo de formalidade. Pode ser, assim, um reforço à caracterização desse cargo como de confiança.

Por fim, o ponto crônico que tem levado, judicialmente, à descaracterização do GV como cargo de confiança, com o conseqüente pagamento de horas extras, é o fato de ele ter de coordenar as duas reuniões diárias. No entanto, entendemos que essas reuniões não são para efeito de controle de jornada desses profissionais, mas sim para que ele possa exercer seu efetivo poder de direção e controle sobre suas respectivas equipes, controlando o cumprimento das metas e redefinindo as prioridades. Ou seja, antes de atestarem o controle da jornada, essas reuniões corroboram tratar-se de cargo de confiança com elevado poder de gestão. Indica que o cargo é subordinante e não subordinado.

De qualquer modo, como recomendação geral, para tais cargos é essencial prova testemunhal para afastar pleitos excessivos de horas extras, caso descaracterizado o cargo de confiança.

Há, inclusive, precedentes judiciais favoráveis à Consulente nesse sentido:

(…)

  1. Gerente de Vendas e Marketing

Por sua vez, o Gerente de Vendas e Marketing não está alocado nas dependências da Companhia, pois presta serviço externamente, junto aos revendedores dos produtos xxxx que, mediante contrato de distribuição, são responsáveis pelo abastecimento de determinadas localidades não abrangidas pelos Centros de Distribuição Direta. Esse profissional é o único representante da xxxx nos locais de revenda, podendo viajar livremente de acordo com as demandas de cada região e, por essa razão, não possui controle de horário. Importante lembrar que não tem procuração e nem subordinados. São suas funções:

  • Visitar o mercado para levantamento de informações mercadológicas (comportamento/ reação do trade / ações da concorrência);
  • Garantir a gestão das metas de volume através da implantação, revisão e atualização do PNR;
  • Negociar os volumes do mês corrente e próximos dois meses, objetivando gerar baixa dispersão de vendas;
  • Garantir o correto treinamento das revendas na Execução Básica e no domínio no PDV, auditando o mercado por amostragem e indicando falhas a serem corrigidas pelas equipes das revendas;
  • Garantir/orientar que os investimentos de marketing sejam direcionados de acordo com as diretrizes da Cia e obtenham os resultados esperados em Refrigeração, As Rota e PCR;
  • Garantir a gestão do Estoque e Puxada das revendas para evitar stock out;
  • Garantir a integridade das informações do Sistema Delphos através das validações previstas no padrão vigente;
  • Avaliar revendas no PEX e implementar Plano Tático/ Projeto Monitor;
  • Conhecer e manter o contato periódico/negociação de vendas com os maiores clientes de cada canal de distribuição;
  • Realizar rotas com vendedor para identificar oportunidades de treinamento;
  • Garantir o adequado/ pleno atendimento do mercado através de: implementação das melhores formas de distribuição (FAD), correto dimensionamento/ roteirização da equipe de vendas, implementação das formas alternativas de vendas adequadas ao mercado;
  • Gerir a cobertura através da correta através da correta definição de metas, acompanhamento de resultados por embalagem e planos corretivos/ preventivos;
  • Monitorar preços no mercado, garantindo a execução da política de preços negociada (preço fornecimento/ venda) através das ferramentas disponibilizadas (tabela escalonada e TTV segmentado);
  • Garantir a correta coleta de informações e utilização da Pesquisa Thomás e Planilha Onda a Onda através do monitoramento Thomás e do desempenho das ações dos PDV foco;
  • Coletar evidências nos casos de invasão de área;
  • Elaborar, negociar e garantir cumprimento do PAVG;
  • Garantir a captura do DESIN não repassado para o mercado pela revenda, através do acompanhamento do Conta Corrente Desin;
  • Participar do recrutamento, seleção e treinamento dos cargos chaves das revendas sob sua responsabilidade;
  • Garantir a utilização do MVR como ferramenta de monitoramento da equipe de vendas através dos indicadores;
  • Garantir a implementação do Processo de Vendas através das planilhas de monitoramento padrão;
  • Apurar situação financeira das revendas.

Em relação a esse profissional, entendemos ser de difícil caracterização como cargo de confiança. Pois apesar de ele ser o único representante da xxxx nos locais de revenda e ter alto grau de autonomia em sua atuação, o que poderia indicar sua condição de representante da Consulente junto aos clientes, parece-nos que lhe faltam poderes efetivos de gestão em termos de coordenação de pessoal, que é a condição legal, pois geralmente não possui, por exemplo, equipe de subordinados e nem mesmo recursos financeiros sob sua alçada.

Em outras palavras, seria mais prudente considerar esse empregado como um trabalhador externo que, em virtude disso, não estará sujeito ao controle de jornada, anotada essa condição na CTPS, mas que não chega a configurar um cargo de confiança, pois não se verificam elementos suficientes, do ponto de vista doutrinário e jurisprudencial, para que seja realizada a caracterização, haja vista que o GVM não partilha do poder diretivo do empregador. Reforça a tese de trabalho não sujeito a controle de horário o fato de o superior de tais gerentes quase sempre estar lotado em cidades diferentes, via de regra, nas capitais ou mesmo em outros Estados.

Merecem atenção os seguintes precedentes:

(…)

  1. Especialista

Esse profissional encontra-se atrelado às Gerências e à Diretoria de Vendas sem, entretanto, estar a estas subordinado, em virtude da natureza eminentemente técnica de suas atribuições. Trata com a compilação de informações para a elaboração de medidas a serem implementadas por outras pessoas. Não possui equipe a ele subordinada, nem mesmo procuração. Lida com questões técnicas sofisticadas que demandam estudo, sendo seu papel a concepção das medidas, mas não sua execução, ativando-se como uma espécie de “consultor interno” em diversos níveis. Além disso, integram seu contrato de trabalho as seguintes funções:

  • Responsável pelo treinamento, divulgação e realização de avaliações do Programa de Excelência visando contribuir com a evolução da qualificação de Revendas e CDD´s;
  • É monitor das categorias de Vendas no Programa de Excelência em Vendas (PEV) – PEV CDD, Comercial e Geografia;
  • Incorporações;
  • Planejamento: coordenação do cronograma das atividades de vendas durante as incorporações – contratação e treinamento dos funcionários, implantação do processo de vendas (definição dos objetivos do 1º mês, definição das análises de Thomás, Planificador, etc.);
  • Acompanhamento pós incorporação;
  • Gerenciamento do SEAV (Simulador da Estrutura da Área de Vendas);
  • Planejamento: responsável pelo cronograma, treinamento GVM, suporte em negociações com a rede, etc;
  • Acompanhamento dos resultados obtidos;
  • Responsável pelos sistemas da Cia (SIV, homologados, Promax, Delphos, etc);
  • Implantação e manutenção dos sistemas em CDDs e Revendas;
  • Garantia de utilização e confiabilidade de dados;
  • Projeto Cadastro: responsáveis por todas atividades, inclusive o “Código Único”;
  • Responsável pela implantação e acompanhamento (nos  CDDs e revendas) de novas tecnologias, como SAV e CPortal.

São, portanto, destituídos de qualquer poder de representação, mas não estão sujeitos a controle de horário e nem possuem equipe alguma subordinada, destacando-se a dimensão técnica e especializada do trabalho por eles realizada.

Em relação aos especialistas, entendemos que se aplica a regra geral, qual seja: a natureza técnica das atividades desses profissionais desacompanhada de poderes de gestão, eis que apenas de maneira indireta influem nas decisões e rumos da empresa.

No entanto, parece-nos razoável fazer uma ressalva em relação aos especialistas atrelados às Diretorias Corporativas, ou seja, as de nível nacional diretamente subordinadas à Presidência. A nosso ver, tendo em vista que a relevância e magnitude das questões tratadas por esses profissionais, é razoável sustentar que se está diante de um cargo de confiança, ainda que de natureza técnica, em razão do nível hierárquico desses profissionais e a possibilidade de suas atividades afetarem os rumos gerais da empresa.

São Paulo, 26 de Novembro de 2008.

Amauri Mascaro  Nascimento


[1] SAAD, Eduardo Gabriel. Dos cargos de confiança na CLT in LTr Suplemento Trabalhista, n. 41, ano 33. São Paulo, 1997, p. 205.

Compartilhe

Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

Blog Mascaro

As tendências, oportunidades e novidades das áreas dos direitos do trabalho e cível, de gestão de pessoas e de cálculos trabalhistas e previdenciários

Noticias

Trabalhador trans tem direito a usar qual banheiro na empresa?

Advogado trabalhista explica o que a lei atual defende sobre a disponibilidade de sanitários de ac...

Ler mais
Noticias

Como combater o assédio moral no ambiente de trabalho?

Em artigo, o advogado trabalhista Marcelo Mascaro explica como atender a lei e manter um ambiente de trabalho seguro e sau...

Ler mais
Noticias

Igualdade salarial entre homens e mulheres: a empresa precisa comprovar? Como?

Advogado trabalhista explica como as companhias devem se posicionar para cumprir a lei e as possíveis penalidades, caso a ...

Ler mais
Noticias

A empresa pode fazer perguntas sobre signo e mapa astral em entrevista de emprego?

O advogado trabalhista Marcelo Mascaro explica se uma empresa pode ou não checar o signo durante o processo se...

Ler mais

Direto ao Ponto

por Dr. Marcelo Mascaro

Advogado com experiência e conhecimento, atuando na área há mais de 25 anos, Marcelo Costa Mascaro Nascimento mantém viva a tradição e a referência do nome Mascaro Nascimento.

- 21/09/23

O Trabalhador por aplicativo tem direitos?

Direto ao ponto - Marcelo Mascaro

Ler mais
- 16/08/23

Acordo coletivo prevalece sobre convenção coletiva?

Marcelo Mascaro Convenções e acordo coletivos têm como finalidade com...

Ler mais
- 25/05/23

A equiparação salarial entre empregados de diferentes empresas de grupo econômico

A equiparação salarial é uma decorrência lógica dos princípios da igualdade e da não discriminação. Ela está prevista no a...

Ler mais
Banheiro de local de trabalho
Mascaro na Exame - 29/07/22

A empresa pode restringir a ida ao banheiro de seus empregados?

Ler mais