artigos - 20/12/2023

Quando há sucessão trabalhista e quais são suas consequências para a empresa?

Marcelo Mascaro Nascimento

A relação de emprego se dá entre a figura do empregado e do empregador. Enquanto o primeiro necessariamente é a pessoa física, o segundo também pode se constituir como pessoa jurídica, o que, inclusive, corresponde à maioria dos casos.

A sucessão trabalhista significa a substituição da figura do empregador sem que haja rompimento com a atividade econômica exercida. Explica-se. A contratação do empregado pela empresa tem como finalidade inseri-lo em sua atividade econômica com vistas a que dentro da organização empresarial ele cumpra uma função produtiva no espoco da companhia.

O empregado, portanto, é destinado a uma atividade empresarial, que possui elementos mais amplos do que a simples figura do empregador. Enquanto esse último se constitui pela pessoa jurídica A ou B, a atividade empresarial depende do quadro de empregados, de maquinários e outros bens de produção ou de serviço, de um estabelecimento, da marca, da clientela, entre outros.

A noção de sucessão trabalhista parte do pressuposto de que a simples alteração do dono do negócio não modifica a natureza da atividade econômica. Se pensarmos em uma pizzaria de bairro, o empreendimento é composto pelo estabelecimento físico com todos os utensílios necessários para a produção das pizzas e da mobília para atendimento dos clientes, pelo nome fantasia da empresa, seu logo e slogan, pelos produtos oferecidos no cardápio, pela clientela, pelo conjunto de trabalhadores, entre muitos outros.

Ao adquirir esse empreendimento, o novo proprietário do negócio adquire muito mais do que sua propriedade, pois ela acompanha uma atividade econômica já organizada. Ainda que o novo proprietário realize modificações no negócio, há nítido proveito da organização anterior e a continuidade da atividade econômica justifica a sucessão trabalhista.

Nesse sentido, podemos dizer que a sucessão trabalhista se caracteriza pela mudança na figura do empregador com continuidade da atividade econômica anteriormente praticada pelo sucedido.

Previsão legal

A sucessão trabalhista está prevista nos artigos 10 e 448 da CLT. O primeiro prevê que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”, enquanto que o outro dita que “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

Embora de redação semelhante, o artigo 448 se volta para o contrato de trabalho. Vale dizer, a alteração na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não rompe o contrato de trabalho. Já a previsão do artigo 10 garante os direitos já conquistados dos empregados, independentemente da continuidade ou extinção do contrato de trabalho.

Requisitos da sucessão

Nem sempre, contudo, a aquisição da propriedade da empresa acarretará sucessão trabalhista. Para que ela ocorra é necessário o preenchimento de alguns requisitos.

Primeiramente, é indispensável que ocorra a alienação da empresa de uma pessoa para outra. Esse requisito é importante para diferenciar a sucessão trabalhista da simples alteração do quadro societário da empresa. A mudança de sócios não configura sucessão, pois a figura do empregador e sua estrutura jurídica permanecem imutáveis. Igualmente, a mera alteração da forma societária também não caracteriza a sucessão, por exemplo, quando a sociedade passa de limitada para anônima.

Outro requisito é que o objeto da alienação entre pessoas distintas seja o acervo empresarial, exercente de atividade econômica, ou seja, a unidade produtiva. A transferência de propriedade se dá entre um conjunto patrimonial capaz de constituir uma atividade econômica. A mera aquisição de bens isolados, que em separado não são suficientes para a exploração da atividade não é capaz de configurar sucessão trabalhista.

Voltando ao exemplo da pizzaria, a mera aquisição do nome fantasia ou dos utensílios necessários para o negócio por outra pessoa para exercer atividade em local distinto, para clientela diferente e mediante o trabalho de outros empregados não é suficiente para caracterizar a sucessão trabalhista.

Embora não haja definição precisa sobre os elementos da empresa indispensáveis para que sua alienação configure sucessão trabalhista, é certo que eles devem constituir um mínimo necessário para o exercício da atividade econômica, ainda que não haja a transferência da totalidade do acervo empresarial. Esse, portanto, deve ser o critério basilar: a possibilidade de que adquire o patrimônio empresarial dar continuidade à atividade econômica.

Possível, ainda, a sucessão parcial da empresa. Podendo a atividade econômica ser fragmentada não há óbice a que haja mais de um sucessor. Uma empresa que atua no ramo de bebidas em geral poderá, por exemplo, ser sucedida por outras três, cada uma atuante em ramos mais específicos, como o de refrigerantes, de sucos e de bebidas alcóolicas.

Por fim, o terceiro requisito é que haja continuidade temporal entre a atividade da sucedida e da sucessora. Isso não significa que no dia seguinte à aquisição a sucessora necessariamente já deva dar continuidade à atividade. É comum, principalmente no pequeno comércio, a interrupção temporária da atividade para pequenas reformas no estabelecimento, geralmente acompanhado de uma faixa na fachada onde se lê algo como “Sob nova direção”.

Mas esse período de interrupção da atividade não deve ser longo o suficiente que permita a quebra do elo entre os elementos que compõem o acervo empresarial, por exemplo, a fidelidade da clientela àquele estabelecimento.

Responsabilidade na sucessão trabalhista

Para discutir a responsabilidade pelos débitos trabalhistas na sucessão podemos, de início, pensar em duas hipóteses: a extinção da empresa sucedida e sua permanência.

No caso de sucessão acompanhada da extinção da empresa sucedida, a responsabilidade recairá integralmente sobre a sucessora. Há hipóteses, contudo, em que a sucedida permanece em atividade, especialmente, quando se trata de sucessão fragmentada.

Três situações podem ser vislumbradas nessa hipótese. A primeira é a referente aos contratos de trabalho que se encerraram antes da sucessão. Os débitos trabalhistas referentes a esses contratos serão suportados somente pela empresa sucedida.

De modo oposto, as obrigações trabalhistas decorrentes de contratos de trabalho iniciados após a sucessão serão de responsabilidade exclusiva do sucessor.

Já em relação aos contratos iniciados perante a sucedida e que se mantiveram perante a sucessora, existe certa divergência. Não há dúvida que a sucessora tem responsabilidade por tais obrigações por todo o contrato de trabalho.

Assim, inclusive, está disposto no artigo 448-A da CLT ao prever que “caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor”.

Parte da doutrina e da jurisprudência, ainda, entendem haver responsabilidade subsidiária da sucedida para esses contratos, em que pese não existir previsão legal expressa nesse sentido. Ao contrário da hipótese de fraude na sucessão, em que o parágrafo único do artigo 448-A estabelece que a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora.

A jurisprudência majoritária[1], contudo, tem entendido que a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas é exclusiva da sucessora, não cabendo a responsabilização da sucedida, exceto se verificada fraude, quando haverá responsabilidade solidária.


[1] “I – AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/2014. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA EMPRESA SUCEDIDA PELO PAGAMENTO DE VERBAS TRABALHISTAS. IMPOSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DE FRAUDE. ARTS. 10 E 448 DA CLT . Ante a possível violação do art. 448 da CLT , deve ser provido o agravo de instrumento. Agravo de instrumento conhecido e provido. II – RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/2014. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA EMPRESA SUCEDIDA PELO PAGAMENTO DE VERBAS TRABALHISTAS. IMPOSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DE FRAUDE. ARTS. 10 E 448 DA CLT . A jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que a sucessão trabalhista, regra geral, transfere para o sucessor a exclusiva responsabilidade pelo adimplemento e pela execução dos contratos de trabalho da empresa sucedida, obrigando a quem for o empregador o ônus pelos contratos já existentes à época em que se deu a sucessão. No caso, o TRT, ao condenar subsidiariamente a empresa sucedida, foi de encontro com a jurisprudência majoritária desta Corte, violando o disposto no art. 448 da CLT. Precedentes. Recurso de revista a que se dá provimento para excluir a responsabilidade da 2ª Reclamada pelos créditos trabalhistas deferidos . Recurso de revista conhecido e provido” (RR-10171-57.2017.5.15.0105, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 08/10/2021).

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Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

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