Sem categoria - 15/12/2023

Trabalho remoto: aspectos jurídicos e práticos

Marcelo Mascaro Nascimento

O trabalho realizado fora das dependências do empregador há muito é uma realidade das relações de emprego. Tradicionalmente esse tipo de trabalho era exercido sob duas modalidades.

Uma delas é o trabalho em domicílio em que o empregado executa em sua casa as mesmas tarefas que executaria nas dependências da empresa. Ele foi relativamente comum na função de costureiro, em que empregados nessa função retiravam na empresa certa quantidade de tecido, os levavam para suas casas e após a confecção caseira devolvia o produto final ao empregador, tudo seguindo os padrões e diretrizes definidos por ele.

Outra forma é o trabalho externo, que por sua própria natureza somente pode ser exercido fora do estabelecimento da empresa. São exemplos os empregados motoristas de carga e reparadores de danos nas redes elétricas.

Posteriormente, o avanço tecnológico dos meios de comunicação permitiu o surgimento de uma terceira modalidade de trabalho fora do estabelecimento do empregador, que ficou conhecido como teletrabalho ou trabalho remoto e ganhou espaço sobretudo com a pandemia da Covid19.

Nesse artigo, dividido em duas partes, iremos abordar os principais aspectos jurídicos e práticos sobre o tema. Neste primeiro, trataremos da definição de teletrabalho ou trabalho remoto, onde ele pode ser exercido, sua regulamentação, a forma de contratação e as possibilidades de alteração do regime presencial para o de teletrabalho e vice-versa.

Na segunda parte do artigo daremos continuidade ao assunto e iremos abordar aspectos como a jornada de trabalho no regime de trabalho remoto, as despesas com a prestação do serviço, as condições do meio ambiente de trabalho, a questão dos dias de feriado, a competência para o ingresso de ação trabalhista e a representação sindical.

O que é teletrabalho

O prefixo “tele” tem origem etimológica no grego e significa distância. O teletrabalho está definido pelo artigo 75-B da CLT e inicialmente previa que teletrabalho era “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Posteriormente, a Lei nº 14.442/2022 alterou parcialmente sua definição ao prever que “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo”.

Assim, o teletrabalho pressupõe a prestação de serviço a distância e é usado como sinônimo de trabalho remoto. Além disso, agregou-se a esse conceito também a utilização de modernas tecnologias de informação e comunicação para a realização do trabalho. Do conceito legal podemos extrair três elementos caracterizadores do teletrabalho ou trabalho remoto.

O primeiro é o fato de ele ser realizado fora das dependências do empregador. Destaque aqui, também, para a supressão da necessidade da preponderância, a partir da Lei nº 14.442/2022. Ademais, o fato de em algumas oportunidades o trabalhador comparecer ao estabelecimento do empregador não descaracteriza o teletrabalho. Essa hipótese é, inclusive, levantada pelo parágrafo primeiro do art. 75-B, que autoriza o comparecimento do teletrabalhador, mesmo que habitual, no estabelecimento do empregador para prestar atividades específicas.

O segundo elemento é a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Não é qualquer trabalho a distância que é considerado teletrabalho. É necessário o uso dessas tecnologias. Assim, por exemplo, nem todo trabalho em domicílio é teletrabalho. É o caso do costureiro que vai até o estabelecimento do empregador para pegar material e entregar as peças prontas, mas que realiza seu trabalho em casa sem o uso dessas tecnologias.

Finalmente, o terceiro elemento é o fato de o teletrabalho não ter natureza de trabalho externo.  Embora seja prestado em ambiente externo à empresa, ela não tem a natureza de externo. Ou seja, ele poderia ser prestado dentro de seu estabelecimento. O trabalho externo, portanto, a que o artigo se refere, é aquele que só pode ser executado fora da empresa, como o motorista, o instalador de antena e o entregador.  Já o teletrabalho, é realizado fora da empresa por opção e não por necessidade. Além disso, ao dizer que o teletrabalho não tem natureza de trabalho externo, caso o empregado que tenha uma atividade intrinsicamente externa também utilize tecnologias de comunicação e informação para a execução do serviço, não será considerado teletrabalhador.  É o caso do instalador de internet, por exemplo, que se mantem conectado com o empregador para realizar as configurações de instalação.

Ainda, é preciso diferenciar o trabalho em domicílio e o teletrabalho. Enquanto o primeiro se caracteriza pelo simples fato de o trabalho ser realizado na casa do empregado ou outro lugar de sua escolha, o segundo, além do trabalho em domicílio, também exige que ele seja executado mediante instrumentos telemáticos, ou seja, com o auxílio de tecnologias da informação e comunicação.

Onde o teletrabalho pode ser prestado

É comum pensarmos o teletrabalho como aquele realizado na residência do empregado, mas outras hipóteses são possíveis também. O teletrabalhador, por exemplo, pode preferir prestar o serviço em um centro comunitário de trabalhado compartilhado, sem relação com o estabelecimento do empregador, como é o caso dos coworkings, ou qualquer outro local fora das dependências do empregador.

De forma oposta, não será considerado teletrabalhador quem executa as tarefas em escritórios-satélites ou centrais de chamadas, mantidos pelo empregador, uma vez que se tratam de estabelecimentos da empresa, que exigem o comparecimento presencial do trabalhador. É o que costuma acontecer, por exemplo, com operadores de telemarketing ou de teleatendimento, que conforme o artigo 75-B, § 4º da CLT, não se confundem com o teletrabalho.

Escritórios satélites são locais mantidos pelo empregador, separados da unidade principal da organização, mas com comunicação eletrônica constante com ela. Nesses casos, embora o escritório-satélite esteja afastado do núcleo da empresa, o fato de ele ser mantido por ela faz com que também seja considerado seu estabelecimento, não podendo, portanto, ser caracterizado como teletrabalho.

O estabelecimento é uma unidade particularizada da empresa, composta por um complexo de bens e relações jurídicas, que se reúnem como um todo unitário em função das necessidades empresariais. O mesmo ocorre com as centrais de chamada. Essas centrais são unidades em que operadores de telefones fazem e recebem ligações com o uso de tecnologia, que permita a sua distribuição automática, com integração de computadores e telefones. São locais organizados pelo empregador e, portanto, considerados seu estabelecimento.

Assim, o teletrabalho pode ser executado na residência do empregado ou em qualquer outro local que não seja nem sua residência e nem seja dependência do empregador.

Também o trabalho móvel por natureza realizado através de conexão à rede de telefonia móvel e à internet, com palm tops e telefones celulares, não se adequa à definição da lei brasileira de teletrabalho. O trabalho móvel é aquele que não pode ser executado em um ponto fixo. Assim, ele pode coincidir com a noção de trabalho externo e nesse caso também está excluído da definição legal.

Regulamentação do teletrabalho

A reforma trabalhista, promovida pela lei 13.467/17, acrescentou à CLT um capítulo específico sobre o teletrabalho composto pelos artigos 75-A a 75-E, além de introduzir o inciso III ao seu artigo 62. Esses dispositivos regulam questões específicas sobre o teletrabalho.

Antes, o único dispositivo a tratar sobre o tema era o artigo 6º da CLT, que prevê basicamente que: 1) o trabalho em domicílio e o trabalho à distância se equiparam ao trabalho presencial e 2) o comando, controle e supervisão do teletrabalhador, para fins de subordinação jurídica, pode se dar mediante a utilização dos meios telemáticos e informatizados. Assim, não existiam normas específicas para o teletrabalho e o próprio artigo 6º determinava a aplicação das regras gerais do trabalho presencial ao teletrabalhador.

Os artigos 75-A a 75-E, por sua vez, trouxeram maior regulamentação sobre o teletrabalho, porém, aquilo que não é tratado especificamente por esses dispositivos, obedece à regra geral do artigo 6º, que equipara o teletrabalho ao presencial, o que significa dizer que se aplicam as mesmas regras gerais.

Cabe mencionar, ainda, a convenção 177 da OIT, não ratificada pelo Brasil, que dispõe sobre o trabalho em domicílio. Apesar de não se referir especificamente ao teletrabalho, ela estabelece uma noção bastante ampla de trabalho em domicílio. Para a Convenção, esse tipo de trabalho abrange não apenas o realizado na residência do trabalhador, mas também o exercido em qualquer outro local de sua escolha e que seja distinto do estabelecimento do empregador.

Contratação e alteração de regime

Quanto à forma do contrato de teletrabalho, o art. 75-C estipula que a condição de teletrabalhador deve constar expressamente no contrato de trabalho. Trata-se, portanto, de um contrato necessariamente escrito.

O empregado pode ser contratado já na modalidade de trabalho remoto ou ser convertido para esse regime durante a vigência do contrato que foi iniciado na modalidade presencial.

Se contratado sob a forma presencial, a mudança para o regime de trabalho remoto, conforme o artigo 75-C da CLT, somente é possível mediante aditivo contratual e o mútuo consentimento. Já a reversão para o trabalho presencial também exige aditivo contratual, mas basta a vontade unilateral do empregador para tanto, desde que seja respeitado um período de transição mínimo de 15 dias.

Observa-se que nesse caso, se o trabalhador mudou sua residência de cidade ao ingressar no modelo de teletrabalho, os custos de mudança para retornar à cidade de origem, onde é executado o trabalho presencial, será suportado integralmente por ele, exceto se o contrato de trabalho possuir cláusula em sentido diferente.

Também, se a empresa forneceu algum equipamento para a execução do trabalho remoto, a menos que o contrato de trabalho exclua essa possibilidade, ela poderá exigir sua devolução. Ainda, poderão ser suprimidas eventuais ajudas de custo pagas pelo empregador com vistas a arcar com despesas relativas à luz e internet.

De modo distinto, para aqueles que iniciaram o contrato de trabalho em regime de trabalho remoto, se o próprio contrato não prever a possibilidade de a empresa exigir a mudança para o presencial, ela somente poderá ocorrer se o trabalhador concordar com a alteração.

Por ora essas são as considerações que temos a respeito do trabalho remoto. Em nosso próximo artigo iremos dar continuidade ao assunto ao abordar a jornada de trabalho no regime de trabalho remoto, as despesas com a prestação do serviço, as condições do meio ambiente de trabalho, a questão dos dias de feriado, a competência para o ingresso de ação trabalhista e a representação sindical.

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Dr. Marcelo Mascaro

Advogado do Trabalho, CTO

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