Vínculo de fidúcia entre empregado e empregador e as expectativas mútuas

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Por Dr. Marcelo Mascaro

Toda relação de emprego pressupõe um vínculo de fidúcia entre empregado e empregador. São criadas expectativas mútuas entre as partes contratantes que incluem não apenas a expectativa no cumprimento dos deveres contratuais, como também daqueles considerados acessórios ao contrato, que se expressam mediante o instituto da boa-fé objetiva, por exemplo.

Assim, de um lado, o trabalhador espera que seu empregador irá cumprir com suas obrigações contratuais e legais, tal como o pagamento de seus direitos em dia, e que será tratado de acordo com a dignidade humana. Do empregado, por sua vez, espera-se que cumpra as ordens decorrente da subordinação jurídica a que está vinculado e que execute as tarefas com zelo e diligência.

Grau extraordinário nas relações de trabalho

Além da relação de fidúcia comum a toda relação de emprego, existem profissionais a quem a natureza da atividade desempenhada exige um grau extraordinário de confiança. É o caso do cargo ou função de confiança, previsto no artigo 62, II, da CLT, e na hipótese do bancário no artigo 224, § 2º, da CLT.

Nos termos do mencionado artigo 62, II, da CLT, é classificado como exercente de função de confiança aquele que exercer cargo de gestão, exemplificados como os gerentes, os diretores e os chefes de departamento ou filial. Já no caso dos bancários, além desses, também se considera cargo de confiança o exercido na função de fiscalização.

A lei, contudo, não oferece elementos suficientes para a caracterização do cargo de confiança, uma vez que se limita a enumerar quais seria esses cargos. Assim, cabe à doutrina e à jurisprudência defini-lo de forma mais precisa. 

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, embora a doutrina já tenha associado o cargo de confiança ao alter ego do empregador e ao poder de representar a empresa, atualmente ele “não depende, necessariamente, de amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador”, bastando que o empregado exerça “alguma função de chefia, com certos poderes gestoriais sobre seus subordinados”.1

Nesse sentido, aquele que exerce o cargo de confiança tem algum poder diretivo na empresa e possui aptidão para coordenar e fiscalizar as atividades, podendo, em alguns casos, aplicar medidas disciplinares.

O empregado em cargo de confiança não está limitado a executar as ordens que lhe são dadas

Nota-se, com isso, que o empregado em cargo de confiança não está limitado a executar as ordens que lhe são dadas, como ordinariamente ocorre com os demais trabalhadores. Ao contrário, ele próprio está em situação capaz de coordenar o trabalho de outrem, exercendo em alguma medida o poder diretivo que é característico do empregador, em que pese não perder a qualidade de empregado.

Por isso a necessidade de haver uma relação de confiança extraordinária entre o empregador e esses trabalhadores, que irão tomar decisões capazes de interferir no desempenho da empresa em diversos níveis.

A quebra dessa confiança, inclusive, ainda que o empregado não tenha cometido nenhuma falta, autoriza sua reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, conforme disposto no artigo 468, § 1º, da CLT.

Não obstante, embora o poder diretivo do empregador o autoriza a reverter aquele que ocupa o cargo de confiança ao cargo efetivo, essa reversão não pode significar uma forma de discriminação contra o trabalhador.

Nesse aspecto, oportuno mencionar recente decisão da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho que determinou a reintegração de um empregado ao cargo de confiança que havia sido destituído após ajuizar ação trabalhista contra o empregador.2

Entendeu-se que o ajuizamento de reclamação trabalhista se trata de um exercício regular de direito e que a reversão ao cargo efetivo do empregado que ocupava cargo de confiança, caracterizaria-se como forma de retaliação e, portanto, como abuso de direito.

Dessa forma, embora os cargos de confiança sejam de livre nomeação e destituição, eles não podem servir de espaço para atos discriminatórios. 

Ademais, em que pese tais cargos exigirem uma fidúcia especial entre empregado e empregador, o ajuizamento de ação trabalhista contra a empresa, por ser um exercício regular de direito, não foi considerado motivo suficiente para a reversão.

1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2013. p. 685.

2 RR-10814-27.2016.5.18.0053.

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