A rescisão do contrato de trabalho e a negociação coletiva

Reunião de negociação coletiva

Por Hélio Zylberstajn

Professor Sênior da FEA/USP e Coordenador do Projeto Salariômetro da Fipe

Nosso sistema de relações de trabalho, nascido no Estado Novo de Getúlio Vargas, privilegia o papel do Estado na administração das relações e dos  conflitos do trabalho, em detrimento da autonomia das partes. A concepção  fascista que lhe deu forma sobrevive até hoje e continua submetendo empresas  e trabalhadores, impedindo-os de autodeterminar regras para gerir suas  relações.  

Um dos aspectos mais esdrúxulos do sistema é a persistência do controle estatal  sobre a terminação da relação de emprego. Quando a empresa desliga seu  empregado ou o empregado se demite, as duas partes produzem um termo de  rescisão do contrato de trabalho, com o qual o empregado assina a quitação das  verbas rescisórias. 

Mas, mesmo com a assinatura da rescisão e da quitação, o  contrato não estará terminado, pois o trabalhador ainda terá o direito de reclamar  verbas adicionais na Justiça do Trabalho. 

Esta instituição tem o poder de não  reconhecer os documentos terminativos da relação de emprego, a não ser que  sejam elaborados sob o seu comando. Para a Justiça, o trabalhador é um ente  hipossuficiente, sem condições de cuidar autonomamente de seus interesses  trabalhistas e ela existe para suprir essa carência.  

É uma situação curiosa: como o Estado não reconhece a suficiência do  trabalhador, é preciso dotá-lo de um instrumento que o proteja. 

A suposta falta  de capacidade para rescindir o contrato de trabalho cria a necessidade da Justiça  do Trabalho. São duas faces da mesma moeda. O cidadão brasileiro pode se  casar, se divorciar, criar seus filhos, comprar ativos, vender ativos, votar, ser  votado. Mas não pode negociar a saída da empresa onde trabalha, nem  individualmente (o que faz algum sentido diante da assimetria de poder na  relação de trabalho) e nem coletivamente (representado pelo seu sindicato).  

Mesmo assistido por seu sindicato, pode até dar quitação da rescisão do contrato  de trabalho, mas a rescisão não o rescinde. Somente a Justiça pode terminar  definitivamente uma relação de emprego. Sem o carimbo do juiz, nenhuma  rescisão é definitiva.  

Outra curiosidade

A CLT estabelecia até pouco tempo atrás, que a rescisão do  contrato do trabalhador com mais de um ano de tempo de serviço deve ser  homologada com a assistência do Ministério do Trabalho ou do sindicato. 

Mas,  afinal, porque se exigia a assistência se, mesmo assistido, o trabalhador podia  reclamar na Justiça do Trabalho depois da rescisão e da quitação? Será que  nosso modelo considera hipossuficientes não apenas o trabalhador, mas até  mesmo o sindicato e o próprio Ministério do Trabalho? 

A Reforma Trabalhista  corrigiu parcialmente esta contradição, ao eliminar a necessidade da  homologação do rescisão. Mas, permanece a situação curiosa: se a rescisão for  homologada, não serve como etapa terminativa do contrato de trabalho.  

Houve várias tentativas para alterar o tratamento da rescisão do contrato de trabalho no Brasil. Uma delas, em seguida à promulgação da Constituição de 1988, tentou alterar as regras para a rescisão do contrato de trabalho rural.  

Outra, logo em seguida, foi a tentativa de alterar a Súmula 330, que trata deste  tema, introduzindo a possibilidade de considerar a rescisão definitiva, sem  necessidade de pronunciamento da Justiça do Trabalho. Em 1998, criou-se o  procedimento da Conciliação Prévia, por meio da Lei 9958, que, por sinal ainda  está em vigor, embora o procedimento não tenha vingado. 

Todas as tentativas,  até hoje, encontraram forte resistência na Justiça do Trabalho e em outros  setores com interesse na manutenção do monopólio do judiciário trabalhista, que  prevalece, até hoje.  

Alguma coisa mudou?  

A Reforma Trabalhista de 2017 introduziu duas mudanças na regulamentação  da rescisão do contrato. Primeiro, criou o acordo extrajudicial, com natureza  terminativa, mediante o qual a empresa e o empregado podem rescindir o  contrato de trabalho, desde que submetido a homologação judicial. 

O judiciário  trabalhista se refere a este procedimento como “Jurisdição Voluntária”, e registra  o respectivo movimento processual e algumas estatísticas específicas. Para  conhecer alguns detalhes, vamos primeiro procurar saber quais são as razões  para a não homologação. Em seguida, tentaremos avaliar a quantidade de  pedidos de homologação.  

Em uma amostra colhida ao acaso no TRT-02, selecionou-se 36 acordos  extrajudiciais submetidos entre 2018 e 2021, dos quais apenas 18 receberam  homologaçãoii

A amostra não possui representatividade estatística, tendo sido  colhida apenas para exibir alguns dos argumentos da Justiça do Trabalho para  negar homologação a acordos extrajudiciais. 

A Tabela 1 exibe estes argumentos  e mostra que dos 18 casos não homologados, 7 foram desqualificados devido a  “ausência de concessões mútuas”, 5 devido a “acordos sobre verbas rescisórias”  (que os juízes não aceitam em decorrência da hipossuficiência do trabalhador)  e 4 devido a “ausência de requisitos formais”. 

Ora, nas audiências de conciliação,  o juiz induz a transação de verbas rescisórias, não prima por cuidar de  concessões mútuas e muitas vezes deixa de observar requisitos formais. Mas nada disso é permitido quando se trata de negociação autônoma entre as partes. 

Tabela 1: Razão para não homologação de 18 acordos extrajudiciais

Antes de prosseguir, é preciso descrever o fluxo das diversas etapas do  procedimento. Quando ocorre o desligamento do empregado, as duas partes  podem negociar o acordo extrajudicial para rescindir e quitar o contrato de  trabalho, desde que devidamente assistidas por seus respectivos advogados (no  caso do empregado, pode ser o advogado do sindicato). 

Firmado o acordo, as partes o submetem para homologação na Vara do Trabalho (a primeira instancia  da justiça trabalhista). O juiz decide sobre a homologação e sua decisão constitui  uma sentença. 

Caso não homologue, uma ou as duas partes podem recorrer à  segunda instância, que por sua vez, pode confirmar ou reverter a decisão de  primeira instância, emitindo um acórdão.  

Para verificar a evolução quantitativa dos acordos extrajudiciais, fez-se uma  busca nas ementas do no conjunto de todos os processos na base de dados do  TRT 02, no período de 2017 a 2021. 

Procurou-se os processos que contêm a  expressão “jurisdição voluntária”, utilizada na Justiça do Trabalho para designá-los. A Tabela 2 a seguir apresenta o resultado da busca:

Tabela 2: Quantidade de processos de homologação de acordos extrajudiciais

Os dados mostram que a quantidade de acordos extrajudiciais ainda é pequena,  mas está crescendo. Até a data em que a busca foi feita, houve 1.686  solicitações de homologação na 1ª. Instância, sendo que 65% delas ocorreram  no ano de 2020 e 2021 (até 23/08), o que indica um processo de aceleração no  número de acordos. O acordo extrajudicial é uma inovação importante, mas  ainda subordinada ao controle do judiciário trabalhista. 

As fragilidades das razões  que a Justiça do Trabalho utiliza para justificar a não homologação demonstra  com muita clareza e sem surpresa sua hostilidade em relação ao novo  procedimento. É uma atitude de defesa de território, ameaçado pelo surgimento  de mecanismos alternativos mais modernos e independentes para administrar  as relações de trabalho.  

A segunda inovação é a quitação anual, mecanismo que a empresa pode  utilizar para obter do trabalhador a quitação dos direitos devidos durante os 12  meses de referência. Não há necessidade de demitir o trabalhador para obter a  quitação anual. A relação de trabalho permanece, e as partes reconhecem  mutuamente, que não há pendências no período quitado. 

Com este novo  mecanismo, a empresa pode eliminar continua e periodicamente o “passivo  trabalhista” potencial de todos os seus empregados, na medida em que obtenha  a quitação e esta seja aceita pela Justiça do Trabalho. Infelizmente, não se  dispõe ainda de dados sobre a frequência e extensão com que a quitação anual  é usada, e o Projeto Salariômetro está começando a levantar algumas  informações sobre este tema, que são apresentadas na próxima seção.

O papel da negociação coletiva  

Uma das medidas mais polêmicas e mais relevantes da Reforma Trabalhista foi  o estabelecimento da prevalência do negociado sobre o legislado. Teria este  princípio chegado à questão da rescisão e da quitação? Em que medida, estas  questões passaram a ser tratadas na mesa de negociação? 

Para endereçar esta  questão, neste texto, se procura, ainda preliminarmente, investigar o impacto da  Reforma Trabalhista no tratamento coletivo da rescisão e da quitação. O primeiro  passo é verificar se houve algum impacto quantitativo e, para tanto, fez-se uma  busca no banco de instrumentos coletivos do Projeto Salariômetroiii, com a  palavra “quitação”. A Tabela 3, a seguir, apresenta o resultado.  

Tabela 3: Instrumentos coletivos com cláusulas de quitação

A presença percentuais de cláusulas de quitação é maior nas convenções  coletivas do que nos acordos coletivos, mas nestes últimos, tem crescido  acentuadamente. Ao mesmo tempo, a proporção equivalente nas convenções  coletivas tem permanecido bastante estável. 

Nos acordos coletivos, evoluiu de  13,9% em 2007 para 26,8% em 2021. Nas convenções coletivos, passou de  34,3% para 39,4% no mesmo período. Os números mostram que a presença  percentual nos acordos coletivos tem crescido mais rapidamente do que nas  convenções. 

Em 2007, a presença nas convenções coletivas era 2,5 vezes  maior, passando em 2021 para apenas 47% maior. Estes primeiros números  mostram que empresas e trabalhadores estão crescentemente tratando de  incluir nos acordos coletivos o tema da quitação, que antes era mais frequente  nas convenções coletivas.  

Os gráficos 1 e 2 oferecem uma perspectiva comparativa mais completa para se  acompanhar a evolução da presença do tema das quitações. 

Gráfico 1: Quantidade de instrumentos com cláusulas de quitação 2007-2020
Gráfico 2: Presença de cláusula de quitação nos instrumentos coletivos 2007-2021

No Gráfico 1, por exemplo, percebe-se que a proporção de convenções coletivas  com cláusulas de quitação tem diminuído, resultado da estagnação da presença  em termos percentuais e da redução na quantidade de negociações, observada  após a Reforma Trabalhista. 

No caso dos acordos coletivos, mesmo com a  retração na atividade negocial, a quantidade de instrumentos com cláusulas de  quitação cresceu em termos absolutos. Por outro lado, o Gráfico 2, que  apresenta a evolução da presença destas cláusulas, em termos percentuais,  permite que o exame visual identifique as duas tendências distintas.

Os dois próximos gráficos desagregam a presença das cláusulas de quitação  segundo os setores econômicos, separadamente, nos Acordos Coletivos  (Gráfico 3) e nas Convenções Coletivas (Gráfico 4). 

Nos dois casos, apresenta se a presença média no intervalo 2007-2021 e a presença no ano de 2021, que  indica a variação marginal recente em relação à média histórica. No Gráfico 3,  dos acordos coletivos, é bastante claro que há uma forte variação marginal (2021  em relação à média do período) nos Serviços, na Construção Civil e no  Comércio. 

A variação marginal é bem menor na Indústria e na Agricultura. No  Gráfico 4, das Convenções Coletivas, as variações marginais mais acentuadas  se localizam na Agricultura, nos Serviços e na Construção Civil.  

Estes dois gráficos mostram que nos Serviços e na Construção Civil, as  cláusulas de quitação crescem com mais intensidade no período mais recente,  tanto nos Acordos Coletivos quanto nas convenções coletivas. A Agricultura  parece preferir o caminho da Convenção Coletiva, enquanto o Comércio se vale  mais intensamente dos Acordos Coletivos. 

Gráfico 3: Presença de cláusulas nos acordos 2007-2021

Os dados apresentados nesta seção mostram que há movimentos bastante  perceptíveis em direção à inclusão da quitação e rescisão nas pautas da  negociação coletiva. Alguns setores preferem a inclusão em acordos coletivos,  outros em convenções coletivas. Para entender o significado destes movimentos  será necessário mergulhar no conteúdo das cláusulas e verificar se há diferenças  entre os dois caminhos.  

Gráfico 4: Presença de cláusulas de quitação nas convenções coletivas 2007-2021

Considerações finais  

Se fosse possível mudar os pressupostos formativos do nosso sistema de  relações de trabalho, adotando o princípio de que as partes se bastam, poderia  surgir um modelo radicalmente distinto do atual. Empresas e trabalhadores  seriam capazes de construir mecanismos e regras para regular relações de  trabalho. 

Se tivessem capacidade legal para dispor do contrato de trabalho,  grande parte das funções e das atividades do judiciário trabalhista  desapareceriam. As tentativas feitas para alcançar autonomia na solução dos  conflitos individuais falharam – e não foram poucas – exatamente porque não se  conseguiu substituir os alicerces do sistema.  

Há alguma evidência empírica sobre um movimento que tenta remeter a quitação  e a rescisão para o terreno da negociação coletiva e não deve ser coincidência  que este movimento ganhou força depois da Reforma Trabalhista. Qual será a  motivação e o objetivo deste movimento? Pode-se levantar duas hipóteses  conflitantes: 

(a) Seria uma tentativa de, utilizando a prevalência do negociado  sobre o legislado, construir um mecanismo autônomo para solucionar  divergências? 

(b) Seria uma maneira de assegurar o recolhimento de taxas pelo  serviço de homologação das rescisões, que continuaria a não rescindir, mas  traria alívio para as finanças sindicais?  

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