“Do reconhecimento judicial das pessoas não-binárias”

reconhecimento judicial das pessoas não-binários mascaro advogados

Pedro Paulo Favery de Andrade Ribeiro | Advogado

A temática “gênero” não é assunto novo. O direito das mulheres ao voto e ao trabalho, por exemplo, passou a ser discutido mais abertamente apenas a partir do século XVIII. De lá para cá, houve muita evolução, é verdade, embora ainda não tenha chegado ao ideal. E a revolução social não para. Hoje, no tocante ao tema, há 6 tipos de gêneros mais comumente considerados: mulher ou homem cisgênero, mulher ou homem transgênero, gênero não-binário e agênero. A Comissão de Direitos Humanos de New York, reconhece 31 gêneros. 

A questão é complexa e limitá-la a um número é incorreto e nem é isso que pretendo fazer neste rápido artigo. Só fiz referência a esses dados para demonstrar que a questão é, ao mesmo tempo antiga e atual, de importante discussão especialmente pelo Poder Judiciário, a quem cabe nortear os reflexos de natureza jurídica dessa temática e coibir os casos de discriminação.

No Brasil, desde 2018, o Supremo Tribunal Federal reconheceu aos transgêneros que assim o desejarem, independentemente da cirurgia de transgenitalização, ou da realização de tratamentos hormonais ou patologizantes, o direito à substituição de prenome e sexo diretamente no registro civil quando do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 4275.

Ou seja, é possível a substituição (grifo) de prenome e gênero diretamente no registro civil, sem necessidade de cirurgia ou tratamento médico. 

Como ficam os indivíduos “não-binários”? 

É possível a substituição por gênero nenhum ou por gênero neutro? Recentemente a Corte de Justiça Paulista deu soluções totalmente distintas para a questão. 

Num julgado, decidiu-se pela extinção do feito, sem julgamento de mérito, quanto ao pedido de alteração de sexo para gênero “não especificado ou neutro ou agênero”, por considerar o pedido impossível ante a falta de regramento legal (ago/21), não se admitindo pessoa sem um gênero definido. Noutro, a não indicação do gênero foi reconhecida com um direito da personalidade, a realização do princípio maior da dignidade da pessoa humana (set/21). 

O primeiro julgado citado dá solução nos termos do que efetivamente decidiu o Supremo, que autoriza a substituição (grifo, novamente) de um gênero por outro. O segundo, vai além dos limites da decisão da Corte Constitucional, permitindo a substituição por gênero nenhum ou neutro ou agênero. 

Aqui não se discute qual decisão está mais correta — particularmente eu tendo a me filiar ao primeiro julgado, por razões meramente jurídicas, porquanto ambas são sustentadas em importantes argumentos, mas reconheço que o segundo julgado, embora amplie os efeitos de uma decisão da mais alta Corte do País, o faz de modo a dar efetividade a um princípio constitucional fundamental, o da dignidade da pessoa humana. 

A temática, como dito acima, é complexa e desde logo advirto que não se deve atrair para o debate questões de natureza moral, religiosa ou política. O que se deve discutir é o impacto que essa temática provoca no extrato social e, no que interessa ao tema, nas relações jurídicas.

Dúvidas que podem surgir nesse processo

Se é certo que ao trabalhador é garantido o direito do uso do “nome social” e do reconhecimento da “identidade de gênero” em seus documentos (como na CTPS), como as pessoas “não-binárias” devem ser reconhecidas pelas empresas nos registros de empregados e nos cadastros oficiais?

Quais as regras de aposentadoria se aplicam a essas pessoas, inclusive para no caso de previdência empresarial ofertada pela empresa como um benefício? Como ocorre a inclusão dessas pessoas nos programas e campanhas de saúde normalmente oferecidos aos gêneros tradicionais (prevenção ao câncer de mama, do câncer de próstata, etc.)? Como o trabalhador “não-binário” será reconhecido pelo convênio médico oferecido pelo empregador? Quais as regras de tratamento linguístico que devem ser adotadas na comunicação das empresas?

Por isso, é muito importante que as empresas — assumindo um papel que seria do Estado, reconhecidamente incompetente para tratar dessas e de outras tantas questões — estejam abertas e preparadas para discutirem o assunto e adotarem políticas inclusivas e antidiscriminatórias claras, promovendo o constante engajamento dos seus colaboradores, o que certamente contribuirá para a harmonia do local de trabalho e contribuirá para o desenvolvimento de uma sociedade mais justa e inclusiva.

Compartilhe