Veja aqui a opinião dos advogados do escritório nas áreas de Direito do Trabalho (O Cadastro Nacional de Dívidas Trabalhistas), Direito Desportivo (Transação de direitos econômicos no futebol brasileiro) e Assessoria Empresarial e Previdenciária (A importância do treinamento no ambiente de trabalho)

DIREITO DO TRABALHO
O Cadastro Nacional de Dívidas Trabalhistas
Marcelo Mascaro Nascimento

Entrou em vigor, no dia 4 de janeiro de 2012, uma lei importante para a Justiça do Trabalho. Apesar de publicada no dia 7 de julho de 2011, somente nesses últimos dias, com o início de sua vigência, é que se passou a discutir, mais amplamente, seus efeitos na economia e nas relações trabalhistas.

Trata-se da Lei n. 12.440 de 2011, que modifica a CLT, acrescentando o título VII-A. Essa lei institui a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT), que será “expedida gratuita e eletronicamente para comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho” (art. 642-A da CLT). Em resumo, é um comprovante de que determinada empresa não possui dívidas trabalhistas, algo que já vinha sendo adotado em outros ramos do direito.

Vale ressaltar que essa CNDT contempla a empresa em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e filiais, tendo 180 dias como prazo de validade.
O interessado em obter essa certidão não poderá estar inadimplente em sentença condenatória já transitada em julgamento na Justiça do Trabalho e nem em acordo judicial trabalhista. Não importam os títulos das verbas devidas e não pagas, compreendendo-se não apenas os créditos principais, mas também os honorários, custas, emolumentos e recolhimentos determinados em lei.

Tampouco, o interessado poderá ser inadimplente de obrigações decorrentes de execução de acordos firmados perante o Ministério Público do Trabalho ou Comissão de Conciliação Prévia.

No entanto, se houver a garantia da execução por penhora suficiente ou com exigibilidade suspensa, será expedida a Certidão Positiva de Débitos Trabalhistas em nome do interessado com os mesmos efeitos da CNDT.

O intuito dessa nova figura jurídica é evidente: visa, diretamente, o gargalo da Justiça do Trabalho, que é a quantidade enorme de execuções não consumadas e sem perspectiva de solução. A iniciativa pretende estimular as empresas a pagarem, por iniciativa própria, as dívidas trabalhistas. Caso contrário, a sanção imposta é que as empresas não poderão participar de licitações por não estarem em dia com a “regularidade fiscal ou trabalhista”, exigência incluída agora expressamente na Lei 8666 de 1993.

Conforme o ato do TST.GP nº 001/2012, publicado no dia 3 de janeiro, antes da positivação dos registros das empresas devedoras, haverá um pré-cadastro no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), o qual já teve início no dia 4 de janeiro. As empresas incluídas no BNDT terão prazo de 30 dias, a partir de sua inclusão, para cumprir a obrigação ou regularizar a situação, a fim de evitar a positivação de seus registros. Foram incluídas cerca de 1 milhão de empresas no BNDT.

Ainda é muito cedo para proclamar o acerto ou o equívoco da medida tomada. À primeira vista, nos parece que essa medida poderá auxiliar a levar a cabo uma série de execuções que estão paradas atualmente. No entanto, é preciso ver se a mesma funcionará adequadamente sem violar os direitos das empresas, extrapolando os limites razoáveis para uma sanção como essa.

DIREITO DESPORTIVO
Transação de direitos econômicos no futebol brasileiro
Jean Nicolau
 
Apesar de ignorada pelos textos legais, a expressão “direitos econômicos” já foi incorporada ao jargão futebolístico. Ela é amplamente utilizada por jornalistas e torcedores nos períodos de transferência. As negociações, que antes tinham como objeto o “passe”, instituto que compelia o atleta à renovação do contrato de trabalho desportivo, hoje envolvem os direitos econômicos.
 
O que determina o valor daqueles direitos relativos aos serviços de determinado atleta é a chamada cláusula indenizatória desportiva (art. 28, lei 12.395/2011), elemento essencial no contrato do atleta profissional. Esta cláusula penal especial é devida solidariamente pelo esportista e por seu clube de destino à entidade de origem, na hipótese de ruptura unilateral do contrato de trabalho.
 
A materialização dos direitos econômicos depende, portanto, de um evento futuro e incerto: (i) resiliação do contrato desportivo por parte do atleta, que está sujeito ao pagamento da cláusula penal, ou (ii) rescisão contratual de comum acordo que pactue transferência de valor ao clube de origem.
 
Em outros termos, a transação de valores baseados na cláusula indenizatória desportiva é regida contratualmente e se opera por meio da “cessão de um crédito futuro e incerto, por conta e risco do cessionário e sem garantia de existir” (GALEANO, Alvaro e GONZÁLEZ, Horacio: Los derechos federativos en el futbol professional actual, p. 9, em tradução livre). 
 
Apesar de relacionados, direitos econômicos não se confundem com direitos federativos, que se traduzem no direito do clube de inscrever atleta em determinada competição oficial organizada por federação esportiva reconhecida.
 
Assim como o art. 18bis do atual Regulamento sobre o estatuto e a transferência de jogadores da FIFA (Federação Internacional das Associações de Futebol), o art. 27-B da nova Lei Pelé (12.395/2011) buscou restringir a interferência de agentes e investidores, os chamados terceiros, nas transações envolvendo jogadores profissionais de futebol. Este dispositivo determina serem nulas as cláusulas contratuais que possam “intervir ou influenciar nas transferências de atletas ou, ainda, que interfiram no desempenho do atleta ou da entidade de prática desportiva (…)”.
 
Resta analisar se as limitações impostas pelo artigo 27-B pretendem inviabilizar ou apenas limitar a negociação dos direitos econômicos.
 
Os partidários da primeira interpretação entendem que todo contrato firmado com terceiros que verse sobre direitos econômicos tem o condão de “interferir ou influenciar” em transferência do atleta envolvido. Resultado: se provocado, o Judiciário não deveria reconhecer a validade da negociação dos direitos econômicos; os mesmos seriam intrínsecos aos direitos federativos e os clubes seriam os únicos detentores de ambos. Ou seja, a distinção destes conceitos não teria mais um interesse prático.
 
Em contrapartida, uma segunda corrente defende a licitude da operação incidente sobre os referidos créditos: a aquisição dos direitos econômicos por agentes e investidores não influenciaria obrigatoriamente uma eventual transferência. A questão dependeria dos termos do contrato firmado entre terceiros e atleta ou clube.
 
Esta posição parece razoável por duas razões, uma de ordem jurídica e outra de ordem econômica: (1) Caso houvesse interesse manifesto em vedar a transação dos direitos econômicos, o legislador teria sido expresso neste sentido. Não o foi. (2) Ademais, impedir abruptamente o investimento de terceiros no futebol poderia acarretar problemas financeiros a clubes de centros menos desenvolvidos, altamente dependentes de capital externo para financiar suas atividades.
 
O artigo 27-B da Lei Pelé não deve ser compreendido como algoz dos direitos econômicos, mas como freio moralizante ao ímpeto de investidores que, até então, tinham plenos poderes para conduzir a carreira de atletas profissionais. Mas nem a nítida rejeição generalizada destes terceiros perante a opinião pública parece legitimar uma caça declarada e indiscriminada a todos os que investem no futebol. É preciso equacionar a situação.   

ASSESSORIA EMPRESARIAL E PREVIDENCIÁRIA
A importância do treinamento no ambiente de trabalho
Carla Blanco Pousada Núñez

Todo funcionário normalmente traz em sua bagagem conhecimentos adquiridos na faculdade ou cursos profissionalizantes, conhecimentos práticos de outros empregos, habilidades natas e habilidades adquiridas com a experiência corporativa.

Mas nem sempre o empregado traz o conhecimento necessário ao negócio da empresa. Muitas vezes não conhece a cultura empresarial, outras vezes não traz o conhecimento específico necessário para desenvolver seu trabalho com a pretensão exigida pela empresa.

Talvez o funcionário consiga adquirir o conhecimento necessário com outros colegas, ou assimile as regras e cultura da empresa através da prática diária, mas este aprendizado pode não vir com a rapidez desejada, e muitas vezes colhe vícios de outros colegas.

Outro ponto a ser mencionado é a necessidade constante de atualização dos empregados, tendo em vista a agilidade das mudanças corporativas, bem como a competitividade de mercado e a necessidade de manter a alta qualidade agregada à alta produtividade.

A grande resposta para estas questões é o treinamento corporativo habitual.
O treinamento corporativo pode ser sintetizado como um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática, o qual traz conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos pela empresa.

Para tanto, a empresa deve priorizar as suas necessidades para entender qual o curso mais adequado e a qual empregado ele deve se destinar.

Por exemplo, uma empresa que está recebendo funcionários de outros países, deve priorizar o treinamento para estes profissionais sobre os costumes locais, legislação trabalhista, regras e comportamentos brasileiros. E, claro, tudo deve ser em idioma compreensível aos expatriados. Outro exemplo típico bastante comum são os pedidos de treinamento habitual para preposto, direcionados às equipes de RH, principalmente quando o passivo trabalhista cresce e as pessoas não estão preparadas para enfrentar audiências judiciais em nome da empresa.

Também percebemos uma demanda crescente de treinamentos baseados em aprendizado de conceitos legais, buscando quebrar alguns vícios empresariais que podem trazer autuações do Ministério do Trabalho e da Receita Federal, ou então gerar Termo de Ajuste de Conduta (TAC) do Ministério Público.

Para que um treinamento seja eficaz, deve-se perceber a necessidade do treinamento, respondendo basicamente estas questões desenvolvidas por CHIAVENATO (2000, P. 508): O que deve ser ensinado? A quem deve ser ensinado? Quando deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar?

Após respondidas estas questões e após o treinamento ser planejado e executado, o mesmo deve ser avaliado. O objetivo dessa avaliação é aferir os resultados conseguidos de acordo com o que foi programado.

Sabe-se que o mais importante é o retorno que o treinamento trouxe (ou trará) para empresa, mas a avaliação deve ser macro e aferir se o treinamento foi bem planejado, se foi adequado ao público e, por fim, se atingiu sua finalidade de conhecimento e trouxe melhores resultados empresariais.

Normalmente, a máxima do treinamento é aumentar a produtividade e diminuir riscos empresariais, mas também é praticado para mudar comportamentos, melhorar o clima humano da organização e reduzir acidentes de trabalho, além de outros resultados.

O treinamento tem sido uma ferramenta eficaz do mundo coorporativo para regrar, atualizar, desenvolver talentos e tornar as pessoas mais produtivas, criativas e inovadoras. A verdade é que investir no trabalhador deixou de ser um benefício e passou a ser uma necessidade empresarial, além de um meio da organização obter o sucesso esperado em curto espaço de tempo.