Leia aqui a opinião dos advogados do escritório nas áreas de Direito do Trabalho (A greve e seus limites), Direito Desportivo (Arbitragem e contrato de trabalho desportivo: uma exceção à regra) e Assessoria Empresarial e Previdenciária (“Compliance” no ambiente de trabalho).

DIREITO DO TRABALHO
A greve e seus limites
Marcelo C. Mascaro Nascimento

O segundo semestre do ano é o período da data-base de importantes categorias profissionais no Brasil, como dos bancários, dos metalúrgicos, dos químicos, entre outras categorias.

Estas são as principais categorias que iniciam suas respectivas negociações nesse período do ano, tanto em termos numéricos, em virtude da quantidade de trabalhadores que envolvem, quanto pelo grau de articulação e de atuação de seus sindicatos. Não por outra razão, o que negociam e como o fazem servem de parâmetros para todas as demais categorias, influenciando o mercado de trabalho em seu conjunto.

A data-base é um momento determinante para o bom desenvolvimento das relações de trabalho. Trata-se de um intervalo de tempo onde os próprios interessados, trabalhadores e empresas, debatem e negociam as condições econômicas e sociais do ramo de atividades a que pertencem, produzindo regras que valerão para todos no próximo período.

Questões como reajuste salarial e índice aplicável naquele ano, benefícios que serão concedidos aos empregados, sistema de compensação de horários (“banco de horas”), adicionais aplicáveis, políticas de qualificação profissional, enfim, toda uma série de direitos e deveres complementares à legislação trabalhista e que deverão ser respeitadas naquele setor econômico.

Esses processos de negociação, contudo, nem sempre ocorrem de forma harmoniosa e as eventuais divergências em torno dessas questões comuns às categorias econômica e profissional, levam empresários e trabalhadores ao conflito, o que pode atrasar o desfecho da negociação ou levá-la a um impasse.

Uma das saídas comumente utilizadas pelos sindicatos de trabalhadores é a convocação de greves, um instrumento legalmente previsto, mas que deve ser exercido com cautela e boa-fé, sob pena de não contribuir para a negociação e até atrapalhá-la, além de prejudicar os que dependem dos serviços paralisados.

Não por outra razão, as empresas devem estar atentas para o modo e o procedimento exigidos por nossa legislação para que uma greve seja considerada lícita, inclusive para poder contestá-la eventualmente. De acordo com a Lei n. 7.783 de 1989, conhecida como a Lei de Greve, a paralisação dos serviços somente poderá ocorrer “na forma estabelecida nesta Lei” (art. 1º), desde que, também, tenha restada infrutífera a negociação entre as partes (art. 3º).

Vale destacar, ainda, alguns aspectos formais que são exigidos por essa lei para a deflagração do movimento paredista, tais como prévia notificação da empresa em 48 horas, regularidade na convocação e quorum de deliberação da assembléia da categoria nos termos do estatuto da entidade, dentre outros.

A inobservância de quaisquer desses aspectos poderá ser questionada perante a Justiça do Trabalho, que deverá declarar a abusividade da greve, nos termos do art. 14: Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Outra dúvida recorrente por parte das empresas refere-se à obrigatoriedade ou não de pagamento dos dias paralisados. De acordo com o entendimento pacificado no TST sobre o sentido do art. 7º da mencionada lei, não há obrigatoriedade da empresa remunerar os dias parados dos trabalhadores grevistas em virtude da suspensão do contrato de trabalho, independentemente da declaração de abusividade ou não da greve. O pagamento ou não dos dias parados, via de regra, é decidido pelo acordo entre as partes ou, na impossibilidade deste, no próprio dissídio coletivo que julgará a legitimidade da greve. Isso porque, se não houver acordo mesmo com o recurso à greve, haverá a possibilidade de suscitar o dissídio coletivo para que o Judiciário Trabalhista decida.

Além disso, de acordo com o art. 9º da Lei de Greve, a empresa deve negociar com o Sindicato as equipes para manutenção de serviços essenciais e, em caso de impasse, prevê inclusive a contratação de substitutos se os empregados não mantiverem serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável devido à possibilidade de deterioração de bens, máquinas e equipamentos.

Em suma, esse instrumento importante para o desenvolvimento das relações de trabalho que é a greve, consagrado constitucionalmente, não poderá ser usado de maneira abusiva. Tampouco poderá ser acompanhada de ações coercitivas para forçar outros trabalhadores, que não queiram, a deixarem seus postos de trabalho.

Daí, também, a relevância do instituto do interdito proibitório, que está à disposição das empresas para impedirem esse tipo de ação ilegal. Se não houver respeito estrito à legislação trabalhista, as empresas devem, prontamente, levar à questão ao Judiciário para resguardar seus direitos.

DIREITO DESPORTIVO
Arbitragem e contrato de trabalho desportivo: uma exceção à regra
Jean Nicolau

É comum e não completamente equivocado imaginar que, em caso de conflitos individuais, arbitragem e direito trabalhista não se misturam: a Constituição Federal prevê o uso deste modo de resolução de litígios apenas nas negociações coletivas de trabalho (art. 114), ao passo que a Lei 9.307/96 determina serem arbitráveis somente os direitos patrimoniais disponíveis (art. 1º).

Sem fomentar a discussão acerca da disponibilidade dos direitos trabalhistas, certo é que jurisprudência e doutrina majoritárias não admitem o uso daquela forma alternativa de solução de controvérsias para tratar de questões relativas a contratos de trabalho em curso (Ver: SUSSEKIND et al. Instituições de Direito do Trabalho, p.209; MASCARO NASCIMENTO. Curso de Direito do Trabalho, p. 356. Ver também: TST-RR-144300-80.2005.5.02.0040, que reconhece validade do procedimento arbitral, mas após a rescisão contratual). 

Neste particular, o esporte apresenta especificidade marcante. É possível afirmar que o contrato do atleta profissional é o único instrumento trabalhista com efetiva vocação a ser apreciado por tribunal arbitral (Ver: Sentença TAS 2005/A/983&984 Club Atlético Peñarol c. Carlos Heber Bueno Suarez; TAS 2003/O/482 Ortega c. Fenerbahçe & FIFA).

A integração entre normas desportivas nacionais e estrangeiras, bem como a hierarquia existente entre federações nacionais e internacionais, promovem a submissão da Confederação Brasileira de Futebol (CBF) às normas da Federação Internacional (FIFA). Ao reconhecer jurisdição do Tribunal Arbitral do Esporte (TAS) como órgão recursal, a entidade que controla o futebol mundial impõe conduta semelhante a seus membros, bem como a atletas e a todos os demais atores envolvidos na modalidade, sob pena de desfiliação.

Por ser competente para apreciar “toda atividade relativa ao esporte” (R. 27, do Código de arbitragem em matéria de esporte), o TAS está apto a conhecer, em grau recursal, de litígios relacionados ao contrato de trabalho de atletas.

Na teoria, uma sentença arbitral do TAS sobre a matéria poderia ser atacada perante o Judiciário nacional. No entanto, o resultado prático de tal medida seria danoso aos envolvidos, sejam clubes ou atletas, aos quais seria imputada sanção por parte da FIFA. Ademais, o laudo proferido pela corte suprema do esporte continuaria a produzir seus regulares efeitos no estrangeiro.

Resta novamente evidenciado, portanto, que a sobrevivência no contexto do esporte organizado exige de todos envolvidos – inclusive do operador do direito – a compreensão de que se trata de uma realidade à parte, dotada de princípios próprios e, para alguns, ordem jurídica autônoma.


ASSESSORIA EMPRESARIAL E PREVIDENCIÁRIA
“Compliance” no ambiente de trabalho
Carla Blanco Pousada Núñez

Como se forma um ambiente ético dentro de uma empresa? Quais regras a empresa deve estabelecer para recebimento de presentes e hospitalidade de terceiros? Estes são alguns dos questionamentos que surgem quando tocamos no tema “compliance” no ambiente de trabalho. 

 Diversas empresas norte-americanas tiveram a solidez e confiança abalados após uma série de escândalos, que trouxeram à tona incontáveis fraudes contábeis e fiscais outorgadas a cada uma dessas corporações. Entre outros problemas que emergiram a época, a falta de ética profissional foi a que mais chamou a atenção. Afinal, até que ponto o comportamento inadequado de alguns profissionais pode levar uma empresa à falência?  

É certo que uma empresa é formada por pessoas, assim como cada pessoa tem um conceito ético, que se reflete diretamente em suas atividades profissionais. Para tentar equilibrar e controlar a conduta dos colaboradores, algumas empresas passaram a impor limites, punindo, quando necessário, aqueles que se utilizam do cargo ou grau de autonomia para beneficiar a si próprio ou trazer vantagem bem superior a sua empresa. 

Neste contexto destacou-se o “compliance”, que significa estar em conformidade e fazer cumprir as leis, diretrizes, regulamentos internos e externos.  

No ambiente de trabalho, as regras de “compliance” focam, basicamente, o relacionamento com o cliente e colegas de trabalho, recebimento ou entrega de presentes, hospitalidades e entretenimento, uso da imagem e informações relacionadas ao negócio da empresa, relacionamentos pessoais, segurança, saúde, dano moral (assédio moral e sexual), privacidade dos colaboradores, uso responsável dos e-mails e tecnologia etc.  

Um dos casos mais recorrentes de falta de ética profissional é o recebimento de presentes ou propinas.  É normalmente permitido que um profissional receba brindes de fornecedores, como canetas, agendas, bloco de notas, calendários, ou seja, itens de escritório com valor monetário baixo. Porém, se um colaborador da empresa receber um jogo de canetas Montblanc, avaliado em R$ 10.000,00, por fechar um novo contrato, gera motivo para desconfiança. E com razão. Por isso, é importante que se estabeleçam limites. Caso o valor do “agrado” ultrapasse a cota permitida, sugere-se que o mesmo seja encaminhado ao responsável por “compliance” para avaliação do negócio, bem como do presente e possível retenção.

Para que se estabeleça um ambiente ético de trabalho é fundamental que a empresa determine de maneira clara, objetiva e transparente tanto os padrões de conduta que devem ser seguidos por seus colaboradores como as possíveis punições. A orientação, neste caso, é disponibilizar ou implementar um programa de “compliance”, garantindo, ao máximo, a acessibilidade ao programa. 

Durante a formação do programa, é importante verificar se não há regras muito complexas e se a linguagem utilizada está adequada ao público a que se destina. Como a simples entrega do documento não garante o sucesso da ação, é essencial que se faça um treinamento periódico, também.

Em linhas gerais, a missão do “compliance” é manter uma boa reputação à empresa, evitando comportamentos inadequados e restringindo vantagens ilícitas ou fora dos padrões da corporação.
Sabendo cultivar a ética, tendo como principal ferramenta o apoio e comprometimento de cada colaborador, a empresa gozará de inúmeros benefícios, como a criação de uma imagem positiva e de credibilidade perante acionistas, investidores, clientes e fornecedores; otimização de custos com ações judiciais; diminuição de perdas financeiras, principalmente queda expressiva na bolsa de valores; além de fornecer aos profissionais um ambiente sadio e produtivo de trabalho.