Acordo coletivo prevalece sobre convenção coletiva?

Marcelo Mascaro

Convenções e acordo coletivos têm como finalidade comum regular as condições de trabalho, mas diferem quanto à sua abrangência. O acordo coletivo, restringido às empresas que assinaram diretamente esse instrumento, é aplicável a um círculo de relações de trabalho mais restrito quando comparado à convenção coletiva. Isso permite que nele sejam discutidas questões peculiares às empresas e trabalhadores desse círculo, enquanto que nas convenções os temas relacionados ao trabalho tendem a ser tratados de forma mais ampla.

Apesar disso, é bastante frequente que convenções e acordos coletivos regulem um mesmo assunto de interesse a determinado grupo de trabalhadores. Nesses casos, é preciso estabelecer regras que definam qual das normas deve prevalecer. Um exemplo simples desse aparente conflito ocorre quando a convenção e o acordo coletivo estabelecem pisos salariais diferentes para os mesmos trabalhadores.

A própria CLT oferece a resposta para essa questão em seu artigo 620, que desde a Reforma Trabalhista de 2017, implementada pela Lei. 13.467/17, estabelece que “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”. Em resumo, pela norma celetista, o acordo coletivo sempre irá prevalecer sobre a convenção coletiva.

Anteriormente à reforma de 2017, contudo, a regra era outra. O antigo artigo 620 previa que “as condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. Aplicava-se, assim, o princípio da norma mais benéfica, decorrente do princípio da proteção do trabalhador e um dos fundamentos do Direito do Trabalho. De acordo com a norma antiga, aplicava-se a o acordo coletivo quando ele fosse mais favorável ao trabalhador e a convenção quando ela fosse mais vantajosa.

Não obstante a previsão legal, a aplicação prática dessa regra ainda trazia uma dificuldade, que fora solucionada pela jurisprudência. Ocorre que a aplicação da norma mais favorável poderia se dar de diversas formas. Nesse sentido, surgiram três teorias que buscavam dar uma resposta à questão.

A teoria da acumulação entende que cada uma das cláusulas e direitos previstos nas convenções e acordos coletivos deve ser examinado separadamente, com vistas a identificar qual é mais favorável. Assim, convivem as regras mais favoráveis de uma convenção com as de um acordo coletivo. A teoria do conglobamento, de forma oposta, defende que deve ser analisado cada um dos instrumentos de forma global para se avaliar qual deles é mais benéfico como um todo. Por fim, conciliando as duas anteriores, a teoria do conglobamento mitigado defende que a norma mais variada deve ser definida a partir da comparação entre os instrumentos por temas, por exemplo remuneração, jornada de trabalho, etc.

Apesar da existência de diferentes posições na doutrina, a jurisprudência acabou por definir a teoria do conglobamento como a aplicável, devendo ser realizada uma análise total das normas dos instrumentos coletivos, com o intuito de verificar a mais benéfica ao trabalhador.

Embora a regra sobre essa questão já tenha mudado pela reforma trabalhista de 2017, a aplicação da norma anterior ainda se faz presente em alguns casos, cada vez mais raros.

Isso porque, a jurisprudência tem entendido que a regra atual somente se aplica a partir de 11/11/2017, momento de entrada em vigência da Lei 13.467/17. Dessa forma, para o período anterior de aplica a norma mais favorável com a teoria do conglobamento e a partir de então sempre prevalecerá o acordo coletivo.

Importante pontuar, ainda, a existência de decisões na Justiça do Trabalho que entendem que a regra atual se aplica somente para os contratos de trabalho celebrados após a entrada em vigência da reforma trabalhista. Nesses casos, mesmo após 11/11/2017, se o contrato de trabalho teve início anteriormente, será aplicada a regra da norma mais favorável com a teoria do conglobamento.

Esse último entendimento, porém, trata-se de posição minoritária e cada vez menos expressiva, de modo que a posição que tem se consolidado é pela aplicação da norma mais favorável ao período anterior à entrada em vigência da reforma trabalhista e da nova regra a partir de então, independentemente do momento de celebração do contrato de trabalho.