Os limites da negociação coletiva no Direito brasileiro

Nos séculos XVII e XVIII prevaleceu nos países de capitalismo mais desenvolvido a doutrina do liberalismo econômico, cuja repercussão à esfera do Direito se manifestou mediante diversos institutos jurídicos. Um dos mais eminentes foi a consolidação do princípio da autonomia da vontade, intimamente associada à liberdade contratual.

Segundo a ideologia jurídica predominante à época, os indivíduos, seres livres e dotados de razão, possuíam plena liberdade para, conforme seus interesses, se obrigarem contratualmente, podendo estipular as cláusulas contratuais sem a intervenção do Estado, que deveria se abster de interferir nas relações privadas.

No campo das relações de trabalho não foi diferente e o que se observou foi uma massa de trabalhadores negociando individualmente com os donos do capital condições de trabalho na maior parte das vezes indignas. A regra eram salários míseros, jornadas de trabalho extenuantes e a completa negligência a medidas de proteção à saúde e segurança do trabalhador.

Já na segunda metade do século XVIII a questão social gerada nesse contexto, aliada à difusão de doutrinas de cunho socialista, incentivou os trabalhadores a agirem coletivamente em busca de melhores condições de trabalho, o que foi feito através de intensa luta e não sem a repressão estatal.

Nesse contexto, a negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores surgiu como uma forma de mitigar o desequilíbrio de forças da negociação individual. Ao mesmo tempo que a autonomia da vontade individual passava a sofrer limitações mediante sua regulação pelo Estado, a autonomia da vontade coletiva surgia como instrumento autocompositivo das partes protagonistas das relações de trabalho.

O nascimento do Direito do Trabalho

Nascia o Direito do Trabalho, cujas origens não podem ser dissociadas da negociação coletiva e do movimento sindical em seu entorno. O Estado assumiu o papel de garantir normativamente condições mínimas de trabalho, enquanto que a classe trabalhadora conquistou a liberdade e reconhecimento estatal em ampliar essas condições mediante a negociação coletiva.

Sua importância é tamanha que adquiriu a categoria de direito fundamental, estando garantida por diversos diplomas internacionais e prevista em muitas das Constituições das nações democráticas.

Declaração da Philadelphia

Nesse sentido, a Constituição da Organização Internacional do Trabalho (Declaração da Philadelphia) reconhece que uma de suas obrigações é promover, entre os países do mundo, programas que atinjam o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva.

Também a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho de 1998 atribui à negociação coletiva a categoria de direito fundamental e declara que todos os membros da OIT, pelo simples fato de pertencer à organização, têm o compromisso de promover a negociação coletiva. Essas declarações, porém, não possuem natureza jurídica de tratados, tal como suas convenções.

Negociação coletiva

Já em relação às convenções no âmbito da OIT, quatro se destacam sobre o tema da negociação coletiva. São elas as Convenções nº 87, sobre a liberdade sindical e a proteção ao direito de sindicalização, nº 98, sobre direito de sindicalização e de negociação coletiva, nº 151, sobre as relações de trabalho na administração pública, e nº 154, sobre negociação coletiva.

Também se observam recomendações da OIT referentes à negociação coletiva, como a Recomendação nº 91, sobre contratos coletivos, nº 94, sobre a colaboração no âmbito da empresa, nº 159, sobre as relações de trabalho na Administração Pública, nº 163, sobre a negociação coletiva, e nº 198, sobre a relação de trabalho.

No âmbito das Constituições nacionais, a título exemplificativo, o direito à negociação coletiva tem previsão no art. 56 da Constituição da República Portuguesa, no art. 37 da Constituição Espanhola, no art. 39 da Constituição da República Italiana e no art. 23 da Constituição Belga.

A Alemanha, por sua vez, não possui em sua Constituição previsão expressa sobre a negociação coletiva, mas garante a liberdade de associação ampla, inclusive com vistas a melhorar as condições de trabalho. A França também não conta com nenhuma referência à negociação coletiva em sua Constituição, mas seu Código de Trabalho regula a matéria.

No Brasil, o artigo 8º, VI, da Constituição Federal, garante a negociação coletiva como direito fundamental ao mesmo tempo que assegura a participação do sindicato nesse procedimento. Além disso, no âmbito infraconstitucional verifica-se a regulação da negociação coletiva em território pátrio pelos artigos 611 a 625 da CLT.

Nesse aspecto destacamos os artigos 611-A e 611-B da CLT

Enquanto o primeiro dispõe sobre uma série de direitos sobre os quais a negociação coletiva prevalecerá sobre o previsto em lei, o outro elenca as matérias não passíveis de negociação in pejus ao trabalhador.

Em realidade, os mencionados dispositivos levantam a questão sobre os limites da negociação coletiva. Nesse sentido, a doutrina identifica a existência de normas imperativas ou de direito necessário, que representam limites mínimos sobre os quais a negociação coletiva não pode dispor de forma diferente (PIERRE-HENRY, 2013, págs. 535-536).

Essas normas representam um núcleo de direitos trabalhistas sobre os quais a negociação coletiva não pode dispor, exceto para melhorar as condições estabelecidas pela lei. A elas se aplica o princípio da norma mais favorável ou o princípio protetor. Qualquer negociação coletiva sobre alguma dessas matérias cumpre a única finalidade de melhorar as condições de trabalho.

Alguns ordenamentos preveem expressamente essa qualidade como ocorre com o artigo 2251-1 do Código de Trabalho francês ao dispor que “Uma convenção ou acordo pode conter disposições mais favoráveis aos empregados do que as disposições legais em vigor. Não podem derrogar disposições que sejam de ordem pública.”

O artigo 3.3. do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha, por sua vez, determina que os conflitos entre normas trabalhistas, sejam estatais ou negociadas, devem respeitar o limite definido pelos direitos necessários e se resolvem mediante a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador.

Leis dispositivas e leis imperativas

Ao lado das leis imperativas, contudo, um ordenamento jurídico também pode conter leis dispositivas, capazes de assumir diferentes amplitudes e efeitos. Uma lei, por exemplo, pode estabelecer princípios e um quadro legal geral, atribuindo à negociação coletiva a tarefa de implementar essas normas gerais, em uma relação de complementariedade. Nesse caso, a lei não é nem propriamente imperativa e nem dispositiva. Há uma colaboração entre as fontes heterônomas e autônomas.

Outra hipótese é a lei estabelecer regras apenas para o caso de não haver norma coletiva sobre a matéria. Há nessa situação uma relação de subsidiariedade ente a lei e a convecção ou o acordo coletivo. Também, a lei pode conferir à negociação coletiva a tarefa de definir certos aspectos das relações de trabalho sem estabelecer nenhum elemento básico.

Identificamos, assim, as possíveis relações entre a norma coletivamente negociada e a norma estatal: 

1) imperatividade, em que a lei sempre prevalecerá, exceto se o negociado for mais favorável ao trabalhador; 2) dispositividade, onde a norma negociada prevalecerá sobre a lei; 3) complementariedade, em que o conteúdo da lei é insuficiente, devendo a norma coletiva complementá-lo; 4) subsidiariedade, onde existe previsão legal sobre a matéria, mas ela apenas é aplicada na omissão do instrumento coletivo.

Cabe, portanto, identificar como o disposto nos artigos 611-A e 611-B da CLT se relaciona com a classificação acima. Parece não haver dúvida de que o rol elencado no artigo 611-B se refere a normas imperativas, pela própria redação do caput ao dispor que “constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos”.

Ademais, nota-se que muitos desses direitos previstos também estão assegurados pelo artigo 7º, da Constituição Federal, o que contribui para a tese de sua imperatividade.

Dispositivo introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017

Os limites do artigo 611-A, contudo, não soam tão claros. Importante contextualizar que o dispositivo foi introduzido pela reforma trabalhista de 2017, promovida pela Lei 13.467/2017, em um contexto, onde se verifica uma tendência de ampliação de normas estatais mais flexíveis quanto à negociação coletiva.

A generalidade dessas normas acaba por não ficar restrita à única função de melhorar as condições dos trabalhadores. Isso se traduz em uma redução da lógica das leis imperativas, que apenas podem ser dispostas em sentido contrário se for em benefício dos trabalhadores. Há uma redução da proteção aos empregados e passa-se, também, a contemplar alguns interesses patronais e a se voltar para a questão da manutenção do emprego (PIERRE-HENRY, 2013, págs. 589-590).

Conforme estudo da OIT, entre 2008 e 2012, 60% dos países ao redor do globo que fizeram mudanças em sua legislação trabalhista, concentraram as alterações na redução da proteção geral ao trabalhador. Nas economias avançadas, o percentual passa para 76%. Essas reformas geralmente assumiram a forma de períodos probatórios crescentes, expandindo os fundamentos para o despedimento justificado, reduzindo os pagamentos de indenizações e os períodos de aviso prévio e enfraquecendo os recursos no caso de demissões injustas (CAZES, KHATIWADA, & MALO, 2012, pág. 10).

Observa-se, assim, um movimento no sentido de ampliação das possibilidades da negociação coletiva. Ordenamentos que antes privilegiavam o princípio da norma mais favorável passaram a admitir com maior frequência que as normas decorrentes da autonomia privada coletiva prevaleçam sobre as normas estatais, para além daquelas hipóteses que beneficiam os trabalhadores.

Assim, a introdução do artigo 611-A à CLT possuiu o intuito de aumentar a possibilidade da negociação coletiva, permitindo em diversas hipóteses que o instrumento coletivo disponha de forma distinta da lei, ainda que de forma menos benéfica ao trabalhador.

Dois apontamentos merecem destaque sobre o dispositivo. O primeiro diz respeito ao rol de matérias passíveis de negociação coletiva in pejus. A interpretação literal da redação do caput do artigo 611-A leva à conclusão de se tratar de uma lista exemplificativa, em razão da expressão “entre outros” utilizada na norma.

Ademais, a análise sistemática com outros dispositivos conduz à mesma conclusão. De um lado, o artigo 611-B da CLT dispõe sobre as matérias sobre as quais não é lícito a negociação coletiva reduzir ou suprimir direitos, de modo que quando o legislador pretendeu excluir algum direito da negociação o fez expressamente.

Respeito ao princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva

Por outro lado, o artigo 8º, § 3º, da CLT, preceitua o respeito ao princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva na análise das convenções e acordos coletivos, de maneira que deve prevalecer a liberdade da negociação, exceto quando expressamente previsto de forma contrária pelo ordenamento.

A outra questão pertinente diz respeito aos limites da negociação coletiva. O artigo 611-A preceitua que as cláusulas negociadas coletivamente prevalecerão sobre a lei. Por se tratar de norma restritiva de direito, o dispositivo não merece interpretação ampliativa, devendo ser interpretado estritamente.

Nesse sentido, as cláusulas pactuadas, quando prejudiciais ao trabalhador, nunca prevalecerão sobre a Constituição Federal, como não poderia deixar de ser, e sobre normas supralegais, como os tratados internacionais de Direitos Humanos assinados pelo Brasil e não aprovados pelo procedimento previsto no art. 5º, § 3º, da Constituição Federal. Entre tais tratados incluem-se as Convenções da OIT, como, inclusive, já foi reconhecido pelo STF, na ADI nº 3937, em relação à Convenção nº 162 desse órgão.

Além disso, por decorrência lógica, as cláusulas não poderão descaracterizar o próprio direito. A título de exemplo, embora a cláusula sobre PLR prevaleça sobre a lei, ela não poderá corromper o instituto, de modo a que ele perca suas características e se confunda com o salário. Uma cláusula que fixa PLR mensal, em valor fixo e desvinculado de qualquer resultado, acaba por assumir outra natureza.

Quatro limites às cláusulas negociadas coletivamente

Diante disso, identificamos quatro limites às cláusulas negociadas coletivamente: 1) não versar sobre matéria prevista no artigo 611-B da CLT, 2) respeito às normas constitucionais, 3) não violar norma supralegal e 4) preservar o núcleo definidor do direito negociado.

Embora tais regras possam aparentar certa simplicidade, no caso concreto elas tendem a apresentar maior complexidade. Toma-se o teletrabalho como exemplo. Inicialmente, em que pese o art. 611-A, VIII, da CLT, autorizar a negociação sobre tal matéria, os limites impostos pelo art. 611-B e pela Constituição Federal também deverão ser respeitados, de modo que, por força de seu inciso XVII, do artigo 611-B e do artigo 7º, XXII, da CF, não poderão ser flexibilizadas normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho.

Outro exemplo diz respeito às férias. Os incisos XI e XII do artigo 611-B da CLL vedam cláusulas que reduzam ou suprimam direitos relativos ao número de dias de férias devidas ao empregado e ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. A proibição, portanto, volta-se apenas aos dias de férias e ao gozo anual com o acréscimo do terço constitucional, porém não faz menção ao parcelamento de férias.

Poderia, assim, cláusula negociada coletivamente prever o parcelamento das férias em quatro períodos em desacordo com o artigo 134, § 1º, da CLT? Ou autorizar que um dos períodos seja inferior a quatorze dias corridos ou que os demais sejam inferiores a cinco dias corridos, cada um?

No tocante a eventual cláusula que afaste a necessidade de ao menos um dos períodos conter quatorze dias corridos, ainda oportuna a lembrança do artigo 8º, item 2, da Convenção 132 da OIT, ao prever que “salvo estipulação em contrário contida em acordo que vincule o empregador e a pessoa empregada em questão, e desde que a duração do serviço desta pessoa lhe dê direito a tal período de férias, uma das frações do referido período deverá corresponder pelo menos a duas semanas de trabalho ininterruptos”.

Violação à norma supralegal

Nesse sentido, não haveria violação à norma supralegal, já que a existência de acordo é prevista como exceção à regra de uma das frações do gozo de férias corresponder ao menos a duas semanas de trabalho ininterruptos.

Ainda assim, para a validade da cláusula haveria de se analisar se o parcelamento em mais de três parcelas, o fato de nenhum dos períodos conter ao menos quatorze dias corridos ou a previsão de período inferior a cindo dias corridos descaracterizaria o instituto das férias.

Caberia com isso o exame dos fundamentos do instituto e a análise se, por exemplo, um período inferior a cinco dias cumpre a função das férias, de modo a permitir um descanso adequado ao trabalhador. Caso contrário, a cláusula não seria dotada de validade.

Pretende-se com isso não dar respostas estanques à questão. Mas oferecer um critério de partida para a análise sobre a validade das cláusulas negociadas coletivamente. A riqueza do caso concreto, contudo, exigirá uma exegese além, conforme suas especificidades, de onde poderá ser necessária, inclusive, o auxílio de matérias fora do Direito.

Referências

CAZES, S., KHATIWADA, S., & MALO, M. (2012). Employment protection and collective bargaining : beyond the deregulation agend. Geneva: ILO.

PIERRE-HENRY, C. (2013). Efficacites et fonctions de la convention colective du travail: etudes comparatives de l´intervention legal en espange et en france. Toulouse