A empresa e o seu regulamento

Por Amauri Mascaro Nascimento

A — CONCEITO DE REGULAMENTO DE EMPRESA. Regulamento de empresa é uma norma de direito caracterizada pelo âmbito de validez, que é o ordenamento concreto da empresa. Consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução dos casos futuros.

Pode dispor também sobre normas, organização da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficácia jurídica, subordinando-se, no entanto, às leis e aos instrumentos normativos mais benéficos aos empregados.

É figura tradicional do direito do trabalho, tendo, entre os seus precedentes em outros países, os réglementsátelier, da Bélgica (1896), utilizados, sobretudo, nas empresas de maior porte para fixar regras de funcionamento interno, questões de segurança no trabalho ou, ainda, para expressar regras de comportamento destinadas à manutenção da disciplina e como expressão do poder de organização do empregador. Os seus efeitos jurídicos são reconhecidos pelos Tribunais do Trabalho, de modo que as suas disposições, quer sejam consideradas cláusulas obrigacionais quer sejam avaliadas com normas jurídicas, produzem efeitos nas relações de trabalho.

É uma fonte específica do direito do trabalho, porque nasce no interior da organização empresarial e tem uma posição hierárquica na qual as disposições mais favoráveis aos trabalhadores prevalecem sobre as demais fontes formais do direito — a lei e as convenções coletivas — e as regras prejudiciais aos trabalhadores, redutivas de garantias legais ou dos contratos coletivos de trabalho, não têm aplicabilidade, cedendo lugar para estas outras normas que estipulam critérios mais benéficos aos empregados.

B — TIPOS DE REGULAMENTOS DE EMPRESA. Na teoria e tomando por base o direito do trabalho de outros países, os regulamentos de empresas são classificados em unilaterais ou bilaterais, sujeitos ou não sujeitos à homologação do Estado, e obrigatórios ou facultativos.

Quanto à sua origem, são unilaterais ou bilaterais, de acordo com as partes de cuja vontade depende a sua constituição. São unilaterais quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores, que nenhuma participação têm no seu processo de formação. Essa é a característica dos regulamentos na sua primeira fase. São bilaterais desde que, na sua formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condições. Assim, apresentam-se como o resultado da vontade comum, adquirindo o seu verdadeiro sentido. Essa é a tendência moderna, em especial com o advento da participação do trabalhador na gestão da empresa.

Quanto à sua validade, dependem ou não dependem de homologação do Poder Público.

De outro lado, quanto à obrigatoriedade, podem ser obrigatórios ou facultativos. Exemplo dos primeiros é encontrado onde as empresas são obrigadas a ter regulamento.

C — CARACTERÍSTICAS DO DIREITO BRASILEIRO. Vamos ver agora as características dos regulamentos de empresas no Brasil.

Há empresas que têm quadro de carreira. O quadro é a organização na empresa dos diversos cargos e padrões salariais que os empregados podem atingir mediante promoções, alternadamente por merecimento e antiguidade, e está previsto na CLT (art. 461, §§ 2º e 3º). O quadro não é um regulamento de empresa. Este é mais amplo. Contém matéria de organização, previsão de sanções disciplinares, obrigações dos empregados e até mesmo alguns direitos não conferidos por leis, convenções coletivas e sentenças normativas. O quadro pode ser parte de um regulamento de empresa. Pode, também, uma empresa ter o quadro e não ter o regulamento, como também ter o regulamento sem quadro de carreira. São independentes, portanto, ambas as figuras.

Discute-se se a eficácia do regulamento elaborado pela empresa depende de algum ato formal. Para alguns, depende de homologação da Delegacia Regional do Trabalho. A lei não faz essa exigência. Segundo a jurisprudência1, o quadro de carreira é passível de homologação. Porém, o quadro de carreira, como se viu, não é o regulamento de empresa. Assim, a eficácia do regulamento depende unicamente da adesão dos empregados, sem qualquer outra exigência. Essa aceitação será expressa ou tácita. Desse modo, se a empresa elaborar um regulamento e publicá-lo, a falta de recusa dos empregados importará em aceitação dos seus termos.

Quando o regulamento contiver disposições menos vantajosas do que a convenção coletiva, a sentença normativa ou a lei, não prevalecerão as cláusulas desfavoráveis, diante do princípio da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas.

Dispõe a Súmula n. 51 do TST: “I — As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II — Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”. Há decisão judicial (Súmula n. 77 do TST) dispondo que “nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar”. Essa decisão mostra claramente que os regulamentos têm efeitos obrigatórios. A exigência de sindicância interna para apurar indisciplina do empregado não é encontrada em lei. Diante disso, a empresa não estaria originariamente obrigada a cumprir essa formalidade. No entanto, se uma empresa, apesar da inexistência de ordem legal, atribuir garantias aos empregados no regulamento, passa a assumir um dever cuja fonte é o seu próprio ato, não podendo mais reduzi-las de forma prejudicial aos empregados, salvo em casos justificados e excepcionais.

Concluindo, no Brasil, os regulamentos de empresas são facultativos, privados, não dependem de homologação, embora os quadros de carreira sim e, geralmente, são unilaterais.

Fonte: NASCIMENTO, Amauri Mascaro, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2018, 41. ed. P. 150/151.

 Súmula n. 6 do TST.

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