Alteração nas condições de trabalho: conceito e tipos

Por Dr. Amauri Mascaro Nascimento (in memorian).

A ideia de condições de trabalho nos põe diante de alguns elementos comuns a sua configuração: local, jornada, descanso e salário.

Local de trabalho

Quando se pensa em relação de emprego, o primeiro aspecto que nos vem à mente é de que ela é um fato que se desenvolve num local físico.

Ressalte-se que hoje isso tem mudado muito com o teletrabalho, mas a regra geral continua a mesma. O empregado para trabalhar o faz no local que é o estabelecimento do empregador embora possa fazê-lo, o que já é mais raro, à distância da empresa, em outro local — teletrabalho — ou na sua própria residência. Porém, o local sempre existirá.

Seria possível condições de trabalho sem o local em que são prestadas? Por mais intelectualizado que seja o serviço sempre haverá um local. Ainda que se trate de um professor escrevendo um livro e o fazendo por microfone para que depois seja editado por escrito, ao escrever as suas ideias foram desenvolvidos num local que pode ter sido até seu próprio escritório. Todavia, o local sempre existirá.

O local de trabalho é denominado pelo professor de Portugal, Menezes Leitão (Direito do Trabalho), sítio físico onde o trabalhador realiza habitualmente a sua atividade e onde se encontra. 

Quando se faz um contrato de trabalho, sempre há designação de um local, ainda que seja variável. Isto não altera o problema. Um vendedor externo também tem o seu local de trabalho. Às vezes, presta serviços em zona fechada e, outras vezes, sem essa limitação.

O local de trabalho é importante também para determinar a normativa aplicável à relação de emprego. Não nos referimos à lei, mas sim às convenções coletivas de trabalho. O enquadramento do empregado numa categoria sindical depende do local de trabalho. Exige a verificação de qual é o sindicato que atua na base territorial respectiva e correspondente ao local de trabalho. Dessa solução, é que resultará o instrumento normativo sindical aplicável ao empregado. 

O local de trabalho pode ser determinado ou indeterminado, aquele quando expressamente previsto no contrato individual de trabalho, este quando não previsto, mas existirá cabendo indutivamente dos fatos a conclusão a respeito de qual é esse local. Outra hipótese é do local de trabalho alternativo que é aquele em que o empregado exerce as suas funções sempre o modificando. É o caso de pessoal de manutenção de elevadores. 

Outro aspecto desse mesmo estudo é o da mobilidade geográfica do empregado. Em outras palavras, é a questão da transferência do empregado de um para outro local ou de localidade de trabalho. 

Jornada de trabalho

O tempo para o trabalho (a jornada) é outro elemento integrante das condições de trabalho. Se há trabalho, ele toma um tempo de quem vai prestá-lo. Logo, é impossível trabalhar sem dedicar um tempo a esse trabalho. 

Hoje há crescentes atividades das quais o empregador requer mais os resultados do empregado sem se preocupar com o local e o tempo onde eles são desenvolvidos. Porém, o desenvolvimento do trabalho para obtenção dos resultados é inafastável. 

Descanso

O terceiro elemento pode à primeira vista parecer contraditório: o descanso. Não há contradição nenhuma. Se para trabalhar eu tenho que dedicar um tempo da minha vida, se ao fazê-lo eu me voltar integralmente para o trabalho, como ser humano, perco a minha dimensão humanística. 

Risco

O quarto elemento é o risco. Todo trabalho expõe quem o executa a um potencial risco, o que pode ser notado até em nossas tarefas domésticas. Quem prega um prego na parede para assentar um quadro pode atingir um dedo e sair ferido.

É a razão pela qual o Direito construiu um setor denominado infortunística ou direito dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, dos mais atuantes e movimentados como revelam as estatísticas a respeito do número de acidentes de trabalho durante um certo período em um determinado país ou em um setor de atividade da força produtiva de um país.

Como a relação de emprego prolonga-se, via de regra, no tempo, durante o seu desenvolvimento podem ocorrer modificações tanto dos seus sujeitos (sucessão) — o que será examinado — como das condições objetivas da prestação dos serviços, que é o nosso tema. Os motivos determinantes dessas modificações resultam de causas econômicas. Ex.: dificuldades da empresa em manter os seus pagamentos. Outras condições são as pessoais do empregado. 

Ex.: interesses que quer ver atendidos. Outras ainda são causas comuns da empresa e dos trabalhadores, como a elaboração de um novo regulamento de empresa por uma comissão conjunta. Um fato jurídico, como um incêndio que leva a empresa a eliminar instalações destruídas, também é causa de alteração das condições de trabalho.

De um modo geral, é possível dizer que as alterações são classificadas em: 

a) individuais, quando se circunscrevem a um ou a poucos empregados, por motivos de ordem pessoal dos mesmos, como a mudança de horário para compatibilizá-lo com as aulas na Faculdade; 

b) coletivas, quando abrangem um grupo de empregados da empresa ou de toda uma categoria profissional em razão de um fato comum, como a modificação do sistema de salários ou a redução geral da jornada de trabalho; 

c) benéficas, sempre que favorecerem o empregado, geralmente admitidas sem necessidade de autorização da lei, como uma promoção; 

d) prejudiciais ao empregado, quando o desfavorecem, diminuindo uma condição melhor, como a redução dos salários por negociação coletiva; 

e) funcionais, quando têm por fim mudar o empregado de função; 

f) geográficas, quando o seu objetivo é a transferência do empregado para outra localidade, como a remoção para outra cidade; 

g) substanciais, quando afetam o conteúdo essencial do contrato individual de trabalho, como o não pagamento reiterado dos salários (mora salarial); 

h) secundárias, quando são atingidas condições de trabalho não essenciais, como a ordem do empregador para que o empregado, durante certo período, faça treinamento para requalificação profissional na empresa; 

i) unilaterais, quando a iniciativa da modificação é exclusiva do empregador sem a anuência do empregado; 

j) bilaterais, quando se tratar de modificação de comum acordo entre empregador e empregado.

Referências

NASCIMENTO, Amauri Mascaro, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2018, 41. ed. pp. 294-295.