Colunista Hélio Zylberstajn questiona qual seria a duração ideal do vínculo empregatício. Não há uma resposta única e definitiva para esta pergunta por que está relacionada a fatores como tempo do aprendizado e conhecimento específico na nova função.

Roda, roda, roda…

Hélio Zylberstajn – FEA/USP

Quanto tempo deve durar um vínculo de emprego? Poucos meses? Muitos anos? Não há uma resposta única e definitiva para esta pergunta por que a duração ideal do vínculo está relacionada a pelo menos, dois fatores: o tempo necessário para aprender a nova função e especificidade do conhecimento na nova função. Vejamos como estes fatores afetam a duração do vínculo.

Tempo necessário para aprender: quanto mais longo o período de aprendizado, mais longo deve ser o tempo de serviço para oferecer retorno ao investimento, tanto para a empresa que investiu no treinamento do novo empregado, quanto para o trabalhador que decidiu investir para aprender a executar as tarefas no novo emprego.

Especificidade do conhecimento: quanto mais específico o conhecimento necessário para a função, mais longa será a duração do vínculo. A razão é simples: conhecimento específico somente pode ser ensinado e aprendido na empresa, no exercício do próprio cargo. É o treinamento em serviço (on-the-job training). O conhecimento atrelado ao estilo da empresa, à tecnologia específica que a empresa usa, ou simplesmente às suas rotinas, aos seus valores, à sua cultura, não é ensinado no mercado. A própria empresa tem que ensinar e, portanto, investir no treinamento do novo empregado.

Em suma: empresas que investem em seus trabalhadores e nas quais predomina o conhecimento específico e complexo tendem a reter por mais tempo seus colaboradores. Por outro lado, empresas que utilizam conhecimento genérico e pouco complexo investem menos nos seus empregados e têm vínculos de emprego mais efêmeros. Duas conclusões podem ser extraídas dessas considerações teóricas. Primeiro, a produtividade do trabalho deve ser maior nas empresas que investem em treinamento e segundo, a taxa de rotatividade destas empresas deve ser pequena. Generalizando, poderíamos dizer que a rotatividade do conjunto de empresas é um bom indicador da produtividade de trabalho de um país. Quanto menor a rotatividade, maior deve ser a produtividade dos trabalhadores e mais competitiva sua economia.

Como nosso país se situa neste aspecto? O gráfico abaixo mostra a duração dos vínculos de emprego formal no Brasil, nos últimos 25 anos. Nada menos que 37% dos trabalhadores deixam seus empregos antes de completar um ano na empresa. Outros 17% não completam dois anos. Ou seja, mais da metade (54%) dos empregados brasileiros troca de emprego antes de completar 24 meses de vínculo. E, infelizmente, o gráfico mostra que a proporção de empregos de curta duração é crescente e, ao mesmo tempo, a de longa duração é declinante.

Sabemos todos que a produtividade do trabalho e a eficiência do sistema econômico dependem de tecnologia, de infraestrutura, de bom governo, e de qualificação da mão-de-obra. Mas além das condições materiais, a produtividade do trabalho depende também, e muito, da qualidade das relações de trabalho e das instituições do mercado de trabalho. Os dados indicam que nossas empresas e nossos trabalhadores não conseguem ficar juntos por muito tempo, não conseguem investir mutuamente na sua relação e isso compromete a produtividade e a competitividade dos nossos produtos.