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PALAVRA DO PROFESSOR por Amauri Mascaro DIREITO AO PONTO por Marcelo Mascaro

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Um dos princípios de maior importância no Direito do Trabalho é o da inalterabilidade contratual lesiva. Ele tem origem no princípio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos, exemplificado pelo postulado pacta sunt servanda, segundo o qual, os termos acordados entre as partes devem ser respeitados. Em outros termos, é vedada a alteração unilateral do pactuado. Ao longo do tempo, porém, o princípio da pacta sunt servanda sofreu atenuação pelo rebus sic stantibus. Percebeu-se que a alteração das condições objetivas que permearam o pactuado sem que as partes concorressem para isso podia gerar uma situação de grande desequilíbrio. Assim, a inalterabilidade contratual deixou de ser absoluta e passou a admitir alterações sem a necessidade da concordância de ambas as partes desde que necessária para preservar o equilíbrio contratual. O princípio da inalterabilidade dos contratos, porém, ao ser transplantado para o Direito do Trabalho precisou sofrer adaptações pertinentes a esse ramo do Direito. É sabido que enquanto o Direito Civil pressupõe que as partes se encontram em posição de igualdade, o Direito do Trabalho foi construído a partir da noção de desequilíbrio entre empregado e empregador. Daí o surgimento de uma série de princípios e regras de proteção ao trabalhador. Ademais, o Direito do Trabalho também surgiu como uma busca por melhores condições de trabalho, de modo que seu sistema normativo foi construído de forma a possibilitar e incentivar o incremento de benefícios ao trabalhador. Em razão desses fatores, a inalterabilidade contratual no Direito do Trabalho se transformou em inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador. Em outros termos, as condições pactuadas entre empregado e empregador não podem ser modificadas se a alteração for prejudicial ao trabalhador. Nota-se profunda relação do princípio com outros próprios do Direito do Trabalho, como o da proteção e da irredutibilidade salarial. O primeiro pode ser considerado o princípio maior que fundamenta a transformação do princípio civilista nesse trabalhista com características próprias. O segundo acaba por ser uma expressão da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador. Em nosso ordenamento jurídico ele vem previsto no artigo 468 da CLT, segundo o qual “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. As alterações contratuais, portanto, como regra, devem obedecer a dois requisitos: o mútuo consentimento e não resultar em prejuízo ao trabalhador. Não obstante a positivação do princípio, ele não é absoluto e em alguma medida concorre com o jus variandi do empregador. Nesse sentido, por um lado há as mudanças inerentes ao poder diretivo do empregador e que não chegam a impactar as cláusulas contratuais pactuadas. Por outro, há alterações expressamente autorizadas pela legislação, em que pese resultarem em prejuízo ao empregado. Nessa última hipótese está incluída a possibilidade de o empregador reverter o empregado que ocupa função de confiança ao seu cargo efetivo com a respectiva redução salarial, conforme autorizado pelo art. 468, § 1º, da CLT. Apesar de existir previsão expressa autorizando a reversão ao cargo efetivo com redução salarial daquele que ocupa função de confiança, a situação do empregado que não ocupa tal função e sofre rebaixamento merece maiores considerações por ser distinta. O cerne da questão, portanto, está em identificar se o rebaixamento de um cargo para outro de nível inferior significa prejuízo ao empregado. Se o rebaixamento vier acompanhado da redução salarial o prejuízo é manifesto e a alteração por consequência é ilícita em um primeiro momento. Nota-se, inclusive, que um dos principais critérios utilizados pela jurisprudência com vistas a identificar a existência de prejuízo ao empregado é a redução salarial ou de benefícios. Assim, são consideradas prejudiciais as alterações que impliquem aumento de jornada sem acréscimo salarial, por diminuir o valor da hora de trabalho, a diminuição do valor de auxílio-alimentação, a redução da cobertura de segura de vida, entre outras hipóteses. A redução do valor salarial, contudo, nem sempre será considerada prejudicial. Poderá ser privilegiado outro valor no lugar do salário. É o que ocorre na alteração do turno noturno para o diurno. Embora a mudança do horário de trabalho signifique diminuição na remuneração do empregado, em virtude da supressão do adicional noturno, a jurisprudência tem entendido pela sua validade, uma vez que o trabalho noturno é considerado mais prejudicial ao trabalhador do que o diurno. Apesar disso, a análise do caso concreto pode levar à conclusão oposta. Nesse sentido, há decisão entendendo que quando o empregado está habituado ao trabalho noturno e já tenha organizado toda sua vida em função desse horário por um longo período, a alteração para o turno diurno pode ser considerada prejudicial e, portanto, ilícita. Outra situação de redução salarial que nem sempre será considerada prejudicial ao trabalhador é a hipótese de ela vir acompanhada da correspondente diminuição de jornada e o empregado concordar com a alteração. Assim, evidencia-se que embora existam critérios fortes para definir se uma alteração é prejudicial ou benéfica ao trabalhador, como o valor salarial ou sua saúde, mesmo esses podem ser substituídos por outro critério que somente o caso concreto irá ditar. Retomando a questão sobre a possiblidade de rebaixamento de empregado, em que pese ser possível estabelecer critérios norteadores da análise, cada caso concreto poderá substituir esses critérios por outros. Se o rebaixamento vier acompanhado da redução salarial, em princípio a alteração será prejudicial. Não obstante, não há impedimento para que seja demonstrado que o rebaixamento se deu no próprio interesse do trabalhador, apesar de tal constatação ser de difícil prova. De maior dificuldade ainda é o exame se o rebaixamento ocorrer sem redução do salário. Por um lado, a manutenção do valor remuneratório em tarefas menos complexas e de menor responsabilidade pode ser considerada uma vantagem. Por outro, o rebaixamento pode dificultar a oportunidade de futuras promoções, reduzir a empregabilidade no mercado de trabalho e caracterizar situação vexatória perante os demais trabalhadores. De fato, o rebaixamento de função que não seja de confiança, ainda que sem redução salarial, parece ser prejudicial ao trabalhador, pois capaz de abalar sua autoestima e honra, além de desvalorizar seu trabalho tanto internamente na empresa como no mercado de trabalho, o que poderia ocasionar uma indenização por dano extrapatrimonial ou a rescisão indireta do contrato de trabalho. Não obstante, ainda vislumbramos a possibilidade de o empregador demonstrar que o rebaixamento decorreu de situação inevitável, por exemplo, em razão de extinção do setor ou cargo ocupado pelo empregado e da impossibilidade de recolocação em outro semelhante ou de natureza próxima.
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Alteração do contrato de trabalho e rebaixamento do cargo do empregado

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Direto ao Ponto por Dr. Marcelo Mascaro


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